L’évolution technologique, la conjoncture économique et le progrès en général ont des impacts importants sur plusieurs métiers. Régulièrement, les professionnels, quel que soit leur secteur d’activité, ont besoin d’adapter leurs pratiques aux réalités du marché. Pour répondre à ce besoin, le plan de développement des compétences est mis en place. Toutefois, il ne s’agit pas d’une nouvelle résolution, mais un remplacement du plan de formation.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences et quel est son objectif ?
Le plan de développement des compétences n’est pas une mesure récemment créée, mais il remplace l’ancien plan de formation. Il relève de l’initiative de votre entreprise dont l’objectif est de garantir votre employabilité. Ce dispositif ne concerne pas uniquement vos compétences techniques, mais s’étend à d’autres niveaux.
Les actions inscrites dans le plan de développement des compétences permettent cette adaptation des profils aux évolutions du secteur. Elles se déroulent également en dehors du temps de travail.
Le contexte et la concurrence conduisent presque automatiquement vers les formations pour maintenir la productivité des salariés. Le maintien de l’employabilité constitue une obligation de votre employeur. Il doit mener des actions et établir un programme pour que vos compétences s’accordent avec les besoins de votre métier.
Pourquoi faire un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences présente des avantages autant pour vous que votre employeur. Grâce aux formations, vous améliorez vos connaissances et pouvez travailler selon les réalités de votre métier. Vous développez vos capacités et exécutez confortablement vos missions. De plus, cette démarche vous offre l’opportunité d’enrichir votre CV.
À l’issue du programme, vous obtenez des diplômes ou des certifications professionnelles. Vous détenez ainsi un titre professionnel ou un diplôme dans le cadre du CQP au RNCP.
En mettant en place des programmes de formation pour développer les compétences de ses salariés, votre employeur remplit ses obligations. De plus, cette approche apporte une valeur ajoutée dans la direction des ressources humaines.
Ce plan représente un tableau de bord permettant d’avoir une vision globale des performances de l’entreprise. Votre employeur entreprend cette démarche pour déterminer les besoins et les formations possibles pour y répondre.
Cette étape est cruciale pour servir de repères concernant la compétitivité de la société. Celle-ci doit se parer aux changements et mutations liés à la technologie et ses implications entre autres. Le développement des compétences des agents reste la meilleure option pour s’y préparer.
Cette action permet également d’identifier les profils et les postes soumis à ces évolutions et ainsi d’élaborer les formations nécessaires. L’établissement d’un plan de développement de compétences crée aussi une ambiance de confiance et de motivation. Cette initiative s’inscrit progressivement dans une sorte d’avantages sociaux dont bénéficient les salariés.
Votre employeur établit l’outil pour entamer une démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). À travers cette mesure, l’entreprise maintient son activité en formant des salariés aptes à faire leur travail correctement. Il s’apparente ainsi à un outil de pilotage permettant d’accompagner les projets d’extension ou de compétitivité.
Plusieurs actions obligatoires et non obligatoires composent le plan de développement des compétences. Ce sont notamment les formations, le bilan de compétences, la VAE (validation des acquis de l’expérience).
Quelles sont les actions de formation qui relèvent du plan de développement des compétences ?
La notion de catégorie d’actions de formation s’est surtout appliquée dans l’ancien « plan de formation ». Depuis son entrée en vigueur, le plan de développement des compétences vise essentiellement une activité ou une fonction précise. Les formations revêtent un caractère obligatoire et sont régies par la convention internationale. Autrement dit, des textes légaux stipulent la nécessité de la formation, la répartition du temps de réalisation et la rémunération.
Dans tous les cas, les salariés doivent s’adapter à l’évolution de leur poste de travail. Le Code du travail prévoit les dispositions et les nécessités des formations. Outre ces dernières, la VAE et le bilan des compétences font également partie de ce dispositif.
Comment faire un plan de développement des compétences ?
Pour chacune des catégories, des objectifs prévus par le Code du travail sont à atteindre. Dans l’élaboration du plan de développement des compétences, l’entreprise détermine les objectifs et les besoins. Par exemple, ce programme permet d’accéder à un poste malgré un manque de qualification professionnelle.
D’autre part, les programmes de formation sont entrepris selon différentes manières. Votre employeur peut contacter un organisme externe certifié Qualiopi ou DataDock. La formation peut se dérouler en interne où l’entreprise organise elle-même les contenus avec des experts déjà sur place. Il est possible de l’organiser à distance ou en situation de travail.
Pour l’ensemble des actions prévues par le plan de développement des compétences, les objectifs doivent être clairs. L’employeur détermine l’aboutissement de la formation : acquisition de connaissances, maîtrise de techniques ou autres. Dispositif sur-mesure, le plan élaboré se conforme aux réalités et priorités de l’entreprise. Une étape de budgétisation s’impose après la définition des priorités et l’inventaire des besoins. Il faut ensuite consulter le syndicat ou les représentants du personnel.
Quels financements pour un plan de développement des compétences ?
L’entrée en vigueur du plan de développement des compétences a modifié plusieurs modalités en matière des formations en entreprise. L’obligation de l’employeur à former ses salariés et à maintenir leurs compétences est toujours valide.
Le texte de loi portant sur l’Avenir professionnel prévoit des passages qui priorisent les entreprises de petite taille. Une contribution financière de formation à hauteur de 0,55 % de la masse salariale leur est imposée. Ce taux s’applique pour les sociétés de moins de 11 salariés.
Hors apprentissage, le pourcentage applicable est de 1 % pour les sociétés de plus de 11 employés. Les financements pour le plan de développement de compétences auprès des OCPO sont réservés à celle comptant 50 salariés. Entre 50 et 300 employés, le financement du plan doit relever des caisses de l’entreprise. Celle-ci doit ainsi autofinancer le plan de développement des compétences.
Il est également possible de consulter le CSE (comité sociale et économique) pour s’informer de toutes les options de financement.
Les employeurs peuvent recourir aux FSE (fonds social européen), aux Conseils régionaux, Agefiph ou aux aides gouvernementales. Le salarié ne prend aucunement en charge les dépenses liées à ces formations. Néanmoins, sous forme de négociation avec l’entreprise, il peut mobiliser son CPF (compte personnel de formation).
