Vous souhaitez mettre en place une rupture conventionnelle de travail, mais vous ne savez pas comment vous y prendre. Quand faut-il le proposer à votre employeur et comment ? Quelle procédure devez-vous suivre ? Il existe en effet des étapes à respecter pour mettre fin à un contrat de travail de façon amiable. Pour vous aider, nous expliquons ici la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle.
En quoi consiste exactement une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un dispositif permettant à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail en cours. Elle n’est ni un licenciement, ni une démission, qui sont tous les deux des décisions unilatérales. Elle repose sur une entente commune entre l’employeur et le salarié et constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable.
Une rupture conventionnelle ne peut être conclue qu’en cas de contrat à durée indéterminée (CDI). Elle est impossible dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD). Elle permet au salarié d’avoir droit à une indemnité de départ négociable et aux allocations chômage.
Quelle est la procédure d’une rupture conventionnelle ?
Il n’existe aucune formalité pour proposer la rupture conventionnelle d’un CDI à son employeur. Vous pouvez lui envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle ou bien de le lui annoncer oralement. Pour ce dernier, demandez-lui un entretien durant lequel vous lui faites part de votre envie de recourir une rupture conventionnelle pour quitter l’entreprise.
La procédure d’une rupture conventionnelle dure environ un mois et demi à deux mois au minimum. Les démarches à respecter afin qu’elle soit validée par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, Concurrence, Consommation, Travail et Emploi) sont les suivantes :
Étape 1 : Entretien(s) avec l’employeur
Le Code du travail oblige le salarié et l’employeur de se réunir à l’occasion d’au moins un entretien. Si besoin, plusieurs entretiens peuvent être prévus afin de définir les conditions de la rupture, c’est-à-dire la date de départ, le montant de l’indemnité, le préavis à effectuer ou non. C’est l’employeur qui doit convoquer le salarié en fixant la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
Le salarié peut se faire assister s’il le désire lors de chaque rendez-vous. En effet, certains employés craignent d’affronter leur patron et un éventuel refus. L’assistant peut être soit un représentant du personnel ou un autre salarié de l’entreprise, soit un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si le salarié décide d’être assisté, il doit en informer son employeur avant l’entretien par écrit ou oralement. Ce dernier ne peut pas s’y opposer.
D’un autre côté, l’assistance de l’employeur est aussi faisable à condition que le salarié ait décidé de se faire assister. Il peut alors en faire la demande après d’un personnel de l’entreprise ou d’un membre de son organisation syndicale d’employeurs. Tout comme le salarié, l’employeur est également tenu d’informer l’autre partie qu’il sera assisté par telle ou telle personne durant l’entretien.
Étape 2 : Signature de la convention de rupture
Après les entretiens et lorsque les deux parties aient trouvé un terrain d’entente, vient alors le moment de la rédaction d’une convention de rupture. Celle-ci renferme les conditions et modalités de la rupture conventionnelle, notamment :
- Les dates des entretiens ;
- Le montant de l’indemnité versé au salarié, qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
- La date effective de la fin du contrat de travail, qui doit arriver après le jour de l’homologation de la convention ;
- Les manières d’exécution du contrat de travail durant la procédure de rupture ;
- Les modalités de restitution du matériel ;
- La clause de confidentialité
- Etc.
Aucun motif de la rupture ne doit y apparaître. Pour rédiger cette convention, il suffit de télécharger le formulaire-type sur le site du Ministère du Travail, et puis de le remplir ou de le saisir directement en ligne sur le site officiel « TéléRC ». L’employeur et le salarié doivent ensuite le signer.
La convention de rupture s’établit en deux exemplaires minimum, dont un pour le salarié et un pour l’employeur. Il est judicieux de prévoir un troisième exemplaire qui sera conservé par l’administration.
Étape 3 : Délai de rétractation
Après la signature de la convention de rupture, chaque partie possède un droit de rétraction de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche). Ce délai permet à l’employeur et au salarié de réfléchir longuement à la rupture conventionnelle et de revenir sur leur décision s’ils ont en envie. Il débute le lendemain de la date de signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, alors son terme sera prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Un simulateur en ligne est disponible sur le portail de TéléRC permettant de déterminer la date de fin du délai de rétractation.
En cas de rétraction lors de ces 15 jours, celui qui change d’avis doit informer l’autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Toute raison est valable pour se rétracter puisque l’on n’est pas obligée de se justifier. L’autre partie est contrainte d’accepter ce revirement.
Étape 4 : Homologation administrative de la convention de rupture
Dès que le délai de rétractation est écoulé et qu’aucune des parties n’ait changé d’avis, la convention doit être homologuée par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Cette dernière dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour valider la rupture, à compter de la réception du formulaire.
À partir du 1er avril 2022, la demande d’homologation doit obligatoirement s’effectuer via le site du service public TéléRC.
Cette homologation permet à la DIRECCTE de reconnaitre officiellement la rupture, de vérifier que les règles de procédure sont respectées. Elle doit aussi s’assurer du libre consentement des parties. En effet, si l’une d’elles a signé la convention sous la contrainte ou la pression, celle-ci ne sera pas homologuée. Certains motifs causent également un refus de l’homologation, tels que :
- Le non-respect des règles de l’assistance ;
- Une indemnité de rupture conventuelle inférieure à l’indemnité légale de licenciement ;
- Le non-respect du délai de rétractation ;
- Des erreurs de procédure.
En l’absence de réponse de la part de la DIRECCTE, la convention est jugée comme homologuée. Le contrat de travail sera officiellement rompu le lendemain de l’homologation. L’employeur doit alors remettre au salarié un certificat de travail, une attestation de Pôle emploi, son solde de tout compte et les indemnités négociées.
En cas de refus d’homologation, il est possible de faire un recours devant le Conseil de prud’Hommes dans un délai de 12 mois suivant la date du refus.
Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’employeur doit verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté. Celle-ci ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son calcul varie en fonction des années d’ancienneté du salarié :
- S’il a moins de 1 an d’ancienneté, l’indemnité est de 1/5 du salaire brut mensuel au prorata du nombre de mois de travail ;
- S’il a entre 1 et 10 ans d’ancienneté, il perçoit un salaire brut mensuel pour chaque année de travail ;
- Au-delà de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/3 de mois de salaire par année de travail.
En cas d’année incomplète, le montant de l’indemnité est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés complètement.
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