Chaque employé d’une entreprise, comptant plus de 50 salariés, doit bénéficier d’un entretien professionnel à 6 ans et d’un bilan. Ces deux points capitaux constituent la base d’un suivi détaillé au travail. Instaurés par la loi, cet entretien et ce bilan restent aussi bénéfiques pour l’entreprise. Si ces termes sont connus, les détails sur les obligations imposées aux grandes firmes restent souvent méconnus des salariés.
En quoi consiste l’entretien professionnel
L’entreprise, quelle que soit son envergure, est dans l’obligation de tenir informés ses salariés de l’entretien professionnel. C’est une étape clé permettant d’évaluer l’employé, principalement ses compétences. Ce dernier bénéficie d’un entretien professionnel bisannuel, entrepris par son employeur. Tous les salariés, avec une ancienneté de deux ans, jouissent de ce droit. L’entretien est systématique après reprise des activités par un employé suite à une période d’arrêt. Le cas spécifiquement des situations suivantes :
- Suite à un congé de maternité ;
- Suite à un congé parental ;
- Suite à une période de mobilité volontaire sécurisée. Ce point ne concerne que les entreprises disposant de 300 salariés et plus ;
- Suite à un congé d’adoption ;
- Suite à un congé sabbatique ;
- Congé suite à un problème de santé grave ;
- Suite à un mandat syndical.
Se focalisant sur les éventuelles évolutions de carrière du salarié, l’entretien professionnel constitue également une aide venant de l’entreprise. En effet, ce type de rendez-vous identifie les lacunes et les besoins du salarié en termes de formation. L’entretien professionnel devient ainsi le pilier d’une motivation professionnelle plus poussée. Le salarié sera tenu informé de la validation des acquis. Il sera aussi porté à sa connaissance l’activation du compte personnel de formation.
En termes simples, l’entretien professionnel est un moment d’échange entre le salarié et son employeur. Ils mettent le point sur les besoins et l’évolution du salarié durant les deux premières/dernières années. Cet entretien aide à concilier les besoins de l’employé à ceux de l’entreprise.
Qu’est-ce que le bilan à 6 ans?
Après 6 années au service de l’entreprise, un état des lieux sur le cursus professionnel du salarié est établi. C’est ce qu’on appelle le bilan à 6 ans. Ce type de compte-rendu se base sur les trois entretiens professionnels effectués. Il est rédigé sous forme de document dont une copie remise au salarié. Cet état des lieux n’est obligatoire que pour les entreprises comptant 50 salariés et plus. Le bilan peut être effectué durant le troisième entretien professionnel. Dans ce cas, l’employeur doit le programmer et informer le salarié de cette prise de décision.
La copie remise au salarié doit indiquer explicitement s’il a joui des 3 entretiens professionnels. Y sont indiquées également la date de chaque entretien et les perspectives évoquées lors de l’échange. Le salarié doit garder en sa possession le document pendant deux ans. Il est surtout conseillé de le garder jusqu’au prochain bilan et entretien professionnel à 6 ans. Le document constitue une preuve tangible de l’évolution de l’employé durant l’occupation de son poste au sein de l’entreprise.
Quels sont les devoirs de l’employeur vis-à-vis du bilan à 6 ans ?
Le bilan à 6 ans n’est effectif que si le salarié a été présent à tous les entretiens professionnels. Cette tâche est incombée à l’employeur. Il faudra ainsi disposer de preuves tangibles selon lesquelles le salarié a pu avoir les trois entretiens professionnels. Il faut aussi que l’employeur prouve que le salarié a effectué aux moins deux des actions suivantes :
- Suivre une action de formation au minimum ;
- Disposer d’éléments de certification professionnelle via la ou les formations suivies. Dans d’autres cas, le salarié peut aussi prouver l’acquisition de ses compétences par une validation des acquis de l’expérience ou VAE ;
- Prouver une évolution professionnelle ou salariale de l’employé. Cette dernière s’analyse soit individuel, soit collectif. Quant à la progression professionnelle, elle est analysée selon deux axes : vertical et horizontal. La première considère la hiérarchisation des postes. La deuxième se focalise sur les responsabilités et la reconversion professionnelle du salarié.
Le non-accomplissement d’un entretien professionnel vis-à-vis du salarié est jugé comme faute grave. Le bilan et l’entretien professionnel à 6 ans sont ainsi obligatoires à l’issue des trois entretiens professionnels. Si l’entreprise ou l’employeur n’est pas en mesure de le prouver, il/elle encourt une sanction de 3000 euros par salarié. La somme sera versée directement au compte personnel de formation de l’employé. Dans le cas d’une fausse déclaration de bilan et d’entretien professionnel à 6 ans, la sanction pour l’employeur sera doublée.
La trame du bilan : revue des formations et de l’évolution professionnelle
Dans le cadre du bilan à 6 ans, il est stipulé que le salarié doit suivre au minimum une formation. En ce sens, celles approuvées définissent l’action de formation en question. Elle doit ainsi comprendre des objectifs, un programme, un suivi, un formateur et une évaluation. Le bilan doit ainsi contenir les cours définissant ces points principaux constituant une action de formation.
On doit trouver dans le bilan les informations détaillées sur la ou les formations suivies :
- Titre de la formation ;
- Durée de l’action de formation ;
- L’action a été effectuée durant les heures de travail ou non.
D’autres informations peuvent être ajoutées par l’entreprise selon les formations. Elles sont à mentionner obligatoirement dans le compte-rendu rédigé.
Le bilan à 6 ans prend en compte également l’évolution professionnelle du salarié. Légalement, aucune définition exacte n’a été donnée pour les termes « évolutions professionnelles ». Les critères de progression sont ainsi fixés par l’entreprise. Il peut ainsi s’agir des compétences de l’employé, de ses qualifications ou encore de son poste. Dans tous les cas, tous les critères imposés par l’entreprise doivent être mentionnés clairement dans le support rédigé. Ils doivent cependant entrer dans le cadre de l’évolution professionnelle proprement dite, spécifiquement au sein de l’entreprise.
