Convention collective : trouver la vôtre et son IDCC

En haut de votre bulletin de paie, à côté de votre matricule et de votre coefficient, figure une ligne que presque personne ne lit : l'intitulé de votre convention collective. Elle décide pourtant de votre salaire minimum, de la durée de votre préavis, du montant que vous toucherez si vous êtes licencié et du nombre de jours dont vous disposez pour vous marier.

Le moteur ci-dessus retrouve cette convention à partir du nom de votre employeur, de son SIREN ou de son SIRET. Il interroge la base du ministère du Travail, qui croise le répertoire des entreprises de l'Insee et les conventions déclarées chaque mois par les employeurs. Vous pouvez aussi chercher par métier ou par secteur, si vous voulez simplement savoir quel texte couvre une branche.

Le résultat s'affiche sous la forme d'un numéro à quatre chiffres, l'IDCC, et d'un intitulé officiel. Retenez le numéro plutôt que l'intitulé : deux conventions portent souvent des noms voisins, et seul l'IDCC lève l'ambiguïté quand vous cherchez une grille de salaires ou un article précis.

Retrouver son IDCC sans passer par un moteur de recherche

Votre bulletin de paie est la source la plus fiable, parce qu'elle engage votre employeur. L'intitulé de la convention appliquée dans l'entreprise doit y apparaître, comme le rappelle le service public sur sa fiche consacrée à la consultation d'une convention collective. Beaucoup de logiciels de paie affichent directement le numéro à quatre chiffres à côté du nom.

Votre contrat de travail vient ensuite. La convention y est presque toujours citée, souvent dans le premier ou le dernier article. Si elle n'y figure pas, regardez la notice d'information que l'employeur doit vous remettre dans le mois qui suit l'embauche : elle liste les textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour doit par ailleurs rester consultable sur le lieu de travail, ou sur l'intranet quand l'entreprise en a un.

Ces trois documents peuvent se contredire, en particulier après une reprise d'activité ou un changement d'actionnaire. Dans ce cas, la mention portée sur le bulletin de paie vous protège : un employeur qui applique une convention pendant des années ne peut pas soutenir devant un conseil de prud'hommes qu'elle ne s'appliquait pas.

Ce que la convention change concrètement

Le premier effet se lit sur le salaire. Chaque branche négocie une grille de minima par coefficient, et ce minimum conventionnel se situe fréquemment au-dessus du SMIC pour les postes qualifiés. Si votre coefficient correspond à un minimum de 2 150 € et que votre contrat prévoit 2 050 €, votre employeur vous doit la différence, avec un rappel sur trois ans. Notre convertisseur de salaire brut en net vous dira ce que représente cet écart une fois les cotisations déduites.

La prime d'ancienneté vient du même endroit. Le Code du travail n'en prévoit aucune. Quand vous en touchez une, c'est votre convention qui l'impose, généralement sous la forme d'un pourcentage du salaire de base qui progresse tous les trois ans. Sa disparition d'un bulletin après une fusion mérite une question écrite au service paie.

Le préavis suit la même logique. Le Code du travail ne fixe aucune durée générale de préavis en cas de démission, il renvoie à la convention ou aux usages de la profession. C'est pour cette raison que notre calculateur de préavis de démission affiche des durées indicatives : selon votre branche, un cadre doit trois mois quand un employé en doit un.

L'indemnité de licenciement est l'écart le plus coûteux. Le minimum légal s'établit à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà, d'après les règles publiées par le service public. Des dizaines de conventions font mieux, avec des barèmes qui montent à un demi-mois par année ou qui ajoutent une majoration après cinquante ans. Notre calculateur d'indemnité de licenciement applique le barème légal ; comparez toujours son résultat à celui de votre grille conventionnelle, puisque c'est le plus favorable des deux qui s'applique.

Restent les avantages qui ne se chiffrent qu'au moment où l'on en a besoin. Les jours d'absence pour événements familiaux, quatre jours pour un mariage et trois pour une naissance au minimum légal, sont souvent allongés par la branche. La complémentaire santé obligatoire, dont l'employeur finance au moins la moitié, relève d'un régime négocié au niveau de la branche dans de nombreux secteurs, avec des garanties et un reste à charge très variables d'un texte à l'autre.

Quand l'entreprise exerce plusieurs activités

La règle tient en une phrase : la convention applicable est celle qui correspond à l'activité principale réellement exercée par l'employeur, précise la fiche officielle sur les conventions collectives. Le code NAF attribué par l'Insee n'est qu'un indice de cette activité, pas une preuve. Les conseils de prud'hommes écartent régulièrement le code APE quand il ne reflète plus ce que fait l'entreprise.

Pour une société qui mélange production et négoce, le critère retenu est le chiffre d'affaires quand l'activité est commerciale, et l'effectif employé quand elle est industrielle. Une entreprise qui fabrique des menuiseries et les pose relèvera du bâtiment ou de l'industrie du bois selon celle des deux activités qui occupe le plus de salariés.

Les groupes compliquent encore le tableau. Un même employeur peut appliquer des conventions différentes selon les établissements, quand ceux-ci ont des activités nettement distinctes et une autonomie réelle. C'est pourquoi le moteur ci-dessus peut renvoyer plusieurs entreprises au nom presque identique : vérifiez le SIRET, pas seulement la raison sociale.

Quand votre employeur n'en mentionne aucune

Aucune convention n'est obligatoire par principe. Un employeur n'est tenu d'en appliquer une que si une convention étendue par arrêté ministériel couvre son activité, ou s'il adhère volontairement à un texte. Certaines activités récentes n'entrent dans le champ d'aucune convention étendue, et leurs salariés relèvent alors du seul Code du travail.

Dans la base du ministère, cette situation apparaît sous la forme d'un code 9999, qui signifie « déclaré sans convention collective ». Elle est parfois exacte, souvent le résultat d'une case laissée vide dans la déclaration sociale. L'absence de résultat dans le moteur ne prouve donc rien.

Commencez par demander par écrit à votre employeur quels textes conventionnels s'appliquent : il est tenu de répondre. Sans réponse, le comité social et économique dispose du même droit à l'information et peut relayer la question. En dernier recours, la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités dont dépend l'entreprise renseigne les salariés, et le conseil de prud'hommes tranche les litiges sur la convention applicable.

Pourquoi il faut aussi demander les accords d'entreprise

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la convention de branche n'est plus le texte qui décide de tout. Le Code du travail répartit désormais la matière en trois blocs. Treize sujets restent verrouillés au niveau de la branche, dont les salaires minima, les classifications, l'égalité professionnelle, la période d'essai et sa durée de renouvellement, la protection sociale complémentaire et l'encadrement des CDD. Quatre autres sujets peuvent être verrouillés si la branche le décide expressément, parmi lesquels les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Tout le reste bascule dans un troisième bloc où l'accord d'entreprise l'emporte sur la convention de branche, même quand il est moins favorable. Les primes conventionnelles autres que celles du deuxième bloc, la majoration des heures supplémentaires, les jours de congés supplémentaires, les modalités de la journée de solidarité : autant de sujets sur lesquels votre entreprise a pu négocier son propre texte, qui prime sur la branche.

Connaître son IDCC ne suffit donc plus. Demandez en même temps la liste des accords d'entreprise en vigueur, qui doivent être déposés et rendus publics sur la base nationale des accords collectifs. Un salarié qui compare les deux niveaux découvre parfois qu'il bénéficie de moins que sa convention, en toute légalité, et parfois qu'il a droit à un avantage que personne dans le service ne réclame plus.

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