Donner accès à un catalogue de formation à ses équipes n’a jamais demandé aussi peu d’efforts. Une signature suffit pour ouvrir plusieurs milliers de contenus à l’ensemble des salariés, via cette plateforme e-learning pour entreprises ou l’une des solutions concurrentes. Le déploiement technique prend quelques semaines, la communication interne un mail, et le sujet passe au vert dans le tableau de bord RH.
Six mois plus tard, le rapport d’usage raconte une autre histoire. Une minorité de comptes activés, une poignée de parcours terminés, et beaucoup de connexions uniques le jour du lancement. Le budget a été dépensé, l’outil fonctionne, personne ne s’en sert.
Ce décalage n’est pas un accident de mise en œuvre. Il tient à trois causes identifiables, et aucune ne se règle en changeant de fournisseur.
L’argent est dépensé, la formation ne suit pas
Les entreprises françaises ne sont pas avares sur ce poste. En 2023, leur taux de participation financière à la formation professionnelle atteignait 3,7 % de la masse salariale, d’après l’enquête Formation employeur exploitée par l’Insee. L’obligation légale, elle, s’arrête à 1 % pour les structures d’au moins onze salariés, et 0,55 % en dessous. L’effort réel dépasse donc largement le minimum réglementaire.
Le résultat est plus modeste. La même année, 41 % des salariés ont suivi au moins une formation, pour une moyenne de 30 heures par personne formée. Autrement dit, près de six salariés sur dix n’ont rien suivi du tout pendant que l’entreprise payait.
Les écarts sectoriels sont brutaux. Dans les activités financières et d’assurance, 77 % des salariés ont été formés, avec 5,6 % de la masse salariale investie. Dans l’hébergement-restauration, 14 % des salariés et 1,8 % de la masse salariale. Le secteur d’activité pèse davantage sur vos chances d’être formé que votre envie de l’être.
Cette inégalité se retrouve à l’intérieur des entreprises. L’accès à la formation continue reste plus fréquent chez les salariés les plus diplômés et dans les grandes structures, un constat que la Dares documente depuis des années. Une plateforme ouverte à tous ne corrige pas mécaniquement ce déséquilibre : elle profite d’abord à ceux qui savaient déjà se former.
Le vrai budget n’est pas financier, c’est du temps
La donnée la plus citée sur ce sujet vient d’une étude de Josh Bersin, menée en 2015 sur plus de 700 organisations : un salarié consacre en moyenne 1 % de son temps de travail à se former, soit 24 minutes par semaine. Vingt-quatre minutes, pauses et interruptions comprises.
Confrontez ce chiffre à l’offre qui lui est faite. Un parcours de trois heures découpé en modules de quarante-cinq minutes ne rentre pas dans cette fenêtre. Il suppose de bloquer un créneau, de fermer sa messagerie et de prévenir son équipe, trois gestes qu’aucune plateforme ne peut accomplir à la place du salarié.
C’est là que la plupart des dispositifs se cassent. On traite le problème comme un déficit de motivation, on relance par mail, on gamifie, on affiche des classements. Le problème est un problème d’agenda. Un salarié qui n’a pas de créneau ne se formera pas, quelle que soit la qualité du contenu qu’on lui propose.
La conséquence pratique est simple : le temps de formation doit être posé dans le planning avant l’achat de l’outil, pas après. Une entreprise qui n’est pas prête à retirer deux heures par mois de la production n’a pas besoin d’une plateforme.
Un catalogue de 10 000 modules n’est pas une offre de formation
Les arguments commerciaux du secteur reposent sur le volume. Des dizaines de milliers de ressources, des centaines d’éditeurs, une couverture thématique exhaustive. Ce volume est un atout pour le service formation, qui dispose d’une matière première abondante. Pour le salarié, c’est un obstacle.
Un catalogue de 10 000 contenus place le collaborateur devant une décision qu’il n’a ni le temps ni la légitimité de prendre. Que faut-il regarder en priorité quand on est chargé de clientèle depuis huit mois ? Personne ne le sait mieux que son manager, et c’est rarement lui qui a choisi l’outil.
Le monde des cours en ligne ouverts a déjà buté sur ce mur. Les travaux de Justin Reich et José Ruipérez-Valiente, publiés dans Science en 2019, montrent que les taux de complétion des MOOC n’ont pas progressé en six ans et que la grande majorité des inscrits ne revient jamais après sa première année. L’accès libre à un savoir de qualité ne produit pas d’apprentissage par lui-même.
Les dispositifs qui tiennent font l’inverse du catalogue. Ils sélectionnent. Trente contenus rattachés à un métier valent mieux que dix mille rattachés à rien, parce que la sélection transmet un message que l’exhaustivité efface : voilà ce que l’entreprise attend de vous, dans cet ordre.
Ce qui distingue les dispositifs qui fonctionnent
Quatre différences reviennent systématiquement chez les entreprises où la formation en ligne prend.
Un objectif de poste, pas un thème général. « Améliorer sa communication » ne déclenche rien. « Savoir mener un entretien de recadrage avant la campagne d’évaluation de mars » déclenche une inscription, parce que l’échéance existe.
Un rattachement formel au plan de développement des compétences. Une formation qui figure dans le plan est financée, tracée et discutée en entretien. Une formation laissée à la libre initiative reste une option parmi d’autres, et les options se perdent.
Un accompagnement humain. Tuteur, référent métier, binôme, peu importe la forme. Quelqu’un doit remarquer qu’un salarié a décroché au module trois. Cette fonction est le principal facteur de complétion, et c’est aussi le premier poste qu’on supprime quand le budget se tend.
Une mesure qui ne soit pas le taux de connexion. Le nombre d’ouvertures de session ne mesure rien. Ce qui compte, c’est ce que le salarié fait différemment un mois plus tard, et cela se vérifie en le lui demandant, pas dans un tableau de bord. Notre article sur le développement des collaborateurs revient sur les leviers côté employeur, du feedback à la transmission interne.
La question à poser avant de signer
Les entreprises qui comparent des plateformes examinent le nombre de contenus, la qualité des éditeurs partenaires, l’intégration avec le système existant et le prix par utilisateur. Ces critères sont légitimes, ils ne prédisent pas l’usage.
Une question le fait mieux : quelle proportion des utilisateurs de vos clients est encore active six mois après le lancement ? Un fournisseur qui suit sérieusement ses déploiements connaît ce chiffre. Un fournisseur qui esquive vous vendra un catalogue, pas un dispositif de formation. Le même raisonnement s’applique au choix d’une plateforme LMS ou de tout autre outil du même type.
Et si vous êtes salarié plutôt qu’acheteur, la conclusion s’inverse : l’accès ne vous sera pas refusé, il ne vous sera simplement jamais proposé. Demandez-le à votre entretien professionnel, avec un objectif précis et un créneau chiffré. C’est la façon la plus directe de monter en compétences sans attendre qu’on vous y invite.
Sources : Insee, enquête Formation employeur, données 2023 publiées en février 2025 · Dares, ministère du Travail, accès des salariés à la formation professionnelle continue · Josh Bersin Company, étude 2015 sur plus de 700 organisations · Justin Reich et José Ruipérez-Valiente, « The MOOC pivot », Science, janvier 2019.
