Lorsqu’un contrat de travail est signé, celui-ci ouvre des obligations entre les signataires. Ainsi, en échange d’une rémunération, le salarié est tenu de respecter les directives et ordres venant de l’employeur. Si ce n’est pas le cas, il peut s’agir d’une insubordination. À quelles sanctions s’expose le salarié qui adopte un tel comportement ?
L’insubordination d’un employé peut conduire à la perturbation de la vie en entreprise. N’importe quel employeur ou manager a l’obligation de contenir les débordements des collaborateurs qui, de par leur attitude négative, nuisent à la bonne marche d’une organisation. Il doit garder une ambiance de travail agréable et pour cela, il ne faut pas qu’il hésite à sanctionner un collaborateur indiscipliné. Mais il doit le faire dans les règles !
C’est quoi exactement l’insubordination au travail ?
Pour faire simple, l’insubordination au travail est synonyme de désobéissance. C’est le fait de braver l’autorité de l’employeur ainsi que l’ordre établi. Si par exemple un salarié refuse tout simplement d’accomplir les tâches qui relèvent de son travail ou bien de faire ce qui n’est pas permis, dans ce cas, on peut parler d’insubordination professionnelle. En agissant de la sorte, le salarié concerné s’expose à des sanctions disciplinaires.
À noter que tous les refus ne constituent pas forcément un acte d’insubordination. Si un employé refuse d’effectuer des tâches qui mettent en danger la sécurité de ses collaborateurs, son insubordination ne justifie pas une sanction. Même chose s’il refuse de réaliser des travaux dans de mauvaises conditions ou qu’il refuse d’exécuter des missions qui sont illégales ou interdites par la convention collective de l’entreprise. L’employeur n’a pas également le droit de sanctionner un salarié qui ne veut pas porter une charge en raison de son état de santé. Pour finir, un employé n’est pas coupable d’insubordination s’il ne souhaite pas faire des tâches ne relevant pas de son contrat ou de ses attributions.
Quelles sont les sanctions applicables ?
L’avertissement
La première sanction qu’un employeur peut appliquer à l’encontre d’un salarié ayant commis une insubordination est l’avertissement. Il s’agit de recadrer le salarié concernant son comportement tout en l’invitant à changer radicalement d’attitude. En lui adressant une lettre d’avertissement, l’objectif est de faire comprendre à l’employé que sa désobéissance ne doit plus se reproduire. L’avertissement est une mesure appropriée pour les faits mineurs qui n’entraînent pas d’importantes conséquences au niveau de l’activité de l’organisation.
À la suite de cet avertissement, deux situations peuvent se présenter : soit l’employé a compris le message, et ne recommence plus, soit il persiste dans son comportement et à cet effet, il s’expose à un licenciement. Voici quelques cas d’insubordination pouvant justifier un avertissement :
- L’employé remet systématiquement en cause les consignes données par son employeur
- Il ne tient pas compte des règles de sécurité
- Il s’absente souvent et cela, sans motif valable
- Il commet des agressions verbales
Le licenciement
Mis à part l’avertissement, la seconde sanction applicable est le licenciement.
Pour faute simple
Il faut savoir que c’est à l’employeur de décider si le comportement d’un employé relève d’une faute simple ou bien d’une faute grave. On peut par exemple qualifier de faute simple l’attitude d’un salarié qui refuse d’accomplir une tâche occasionnelle de courte durée et qui ne remet pas en cause sa qualification.
Pour faute grave
L’indiscipline constitue une faute grave qui ne permet pas de garder le salarié au sein de l’entreprise. Celui-ci peut par exemple refuser régulièrement de suivre les consignes. Ce genre de comportement justifie un licenciement pour faute grave. Par conséquent, le salarié fautif doit quitter l’entreprise sans attendre.
Autres exemples de faute grave : le salarié était en état d’ivresse durant ses heures de travail, il a frappé un ou plusieurs de ses collaborateurs, il a volé des échantillons ou des données confidentielles et les a exploités pour son profit personnel.
Quelle procédure suivre pour un licenciement ?
En tant qu’employeur, vous devez tout d’abord effectuer un entretien préalable avec votre salarié. Ce dernier peut être accompagné par un représentant du personnel. Durant cet entretien, vous énumérez les fautes commises par l’intéressé et vous prenez note de ses explications. Ensuite, vous devez respecter deux jours ouvrables (au minimum) après cette entrevue en ce qui concerne la notification de la lettre de licenciement.
Pour info, la lettre devra mentionner le licenciement ainsi que les motifs de ce dernier d’une manière explicite. On doit y trouver aussi le degré de la faute commise (simple, grave ou lourde), des informations précises sur le préavis et la signature de l’employeur. S’il s’agit de faute simple, le contrat n’est pas encore rompu, car l’employé peut effectuer son préavis. Par contre, s’agissant d’une faute lourde, le salarié n’a plus le droit d’entrer dans les locaux. Le contrat est rompu dès la date de notification du licenciement.
Pour finir, la remise du certificat de travail et le solde de tout compte met fin à la relation contractuelle.
Quelles alternatives au licenciement ?
Sachez qu’il existe d’autres alternatives au licenciement. On peut citer par exemple la mutation disciplinaire qui consiste à changer le lieu de travail de l’employé fautif. Il y a également la rétrogradation disciplinaire et la mise à pied disciplinaire. Bien évidemment, il appartient à l’employeur d’opter pour la sanction qui lui semble la plus appropriée.
Et si l’employé ne procède pas à l’exécution de la sanction ?
Il peut arriver que l’employé n’exécute pas la sanction qu’on lui a infligée ! Il continue par exemple à venir dans les locaux de l’entreprise alors qu’il n’y est pas autorisé. Pour qu’il soit qualifié de faute grave, le refus doit être constaté par un huissier.
Quid des indemnités pour l’employé licencié ?
Concernant les indemnités, ce n’est pas compliqué, tout dépend de la gravité de la faute ! Si les juges reconnaissent une faute simple, l’employé aura droit à une indemnité de préavis, allocations chômage, congés payés et indemnité légale de licenciement. En revanche, au cas où les juges reconnaîtraient une faute lourde, le salarié ne pourra bénéficier que d’indemnités de congés payés. Il peut aussi percevoir ses allocations chômage.
De quelle manière peut-on contester un licenciement pour cause d’insubordination ?
Vous pensez que vous êtes victime d’un licenciement abusif, puisque vous avez refusé de réaliser les missions qu’on vous a confiées à cause de votre maladie ? Vous pouvez saisir le CPH (Conseil de prud’hommes) pour une requalification de la rupture du contrat de travail.
Que se passe-t-il si les juges constatent un licenciement abusif ?
L’employé a refusé de suivre les ordres ou directives de manière légitime ? Si les juges reconnaissent qu’il s’agit d’un licenciement abusif, le salarié pourra toucher une indemnité prud’homale. Elle sera évaluée selon le barème Macron. Le montant final à attribuer va dépendre de l’effectif des salariés ainsi que de l’ancienneté du salarié concerné.
L’insubordination au travail peut prendre différentes formes. Son impact sur les relations ainsi que sur le climat social est loin d’être négligeable. Heureusement, les employeurs disposent de plusieurs solutions pour remédier rapidement à la situation. En général, les sanctions infligées au salarié dépendent de la gravité de la faute commise.
