Depuis une dizaine d’années, la généralisation et le coût du harcèlement, une des manifestations de la discrimination, suscitent une préoccupation grandissante aux échelons national et international. Le harcèlement au travail est un délit semblant affecter de plus en plus les entreprises.
Harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail. Ces gestes peuvent aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé physique ou mentale ou une menace pour son évolution professionnelle.
Les comportements relevant du harcèlement moral peuvent être divers et variés. En effet, loin de n’avoir qu’un seul type de harcèlement moral, on peut trouver autant de comportement dégradant que l’imagination le permet.
En cas de harcèlement moral au travail, il faut se tourner au plus vite vers les instances représentatives du personnel compétentes, c’est-à-dire : les délégués du personnel, le CHSCT ou le CSE. Si possible, il faut se tourner en priorité vers l’employeur afin qu’il puisse mener une enquête concernant le harcèlement moral. Prendre contact avec la médecine du travail peut aussi être une bonne idée si votre santé mentale ou physique se trouve altérée. Cet organisme est en effet constitué de professionnels de santé comme des psychologues qui pourront vous aider.
Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce, quel que soit son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat de travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral peut bénéficier de la protection de la loi qu’elle soit salariée, stagiaire ou apprentie.
Lorsque l’on parle de harcèlement moral, on pense souvent à un mauvais comportement de l’employeur. Toutefois, le harcèlement moral peut être également le fait du représentant de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité.
Le harcèlement sexuel au travail
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Ces caractéristiques créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Il y a également harcèlement sexuel lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée. Il en va de même lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Par ailleurs, toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers est aussi assimilé au harcèlement sexuel. Dans le milieu professionnel, il y a harcèlement sexuel même s’il n’y a aucune relation hiérarchique entre la victime et l’auteur des faits. Si l’auteur des faits a eu un contact physique avec une quelconque personne, il peut s’agir d’une agression sexuelle, plus gravement punie.
Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel recouvre de nombreux comportements et propos. L’article L1153-1 du Code du travail en distingue deux types : le harcèlement sexuel résultant de la répétition d’actes intimidants ou dégradants et celui provenant d’un fait unique. Le premier type de harcèlement sexuel découle de propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés. Le second type de harcèlement résulte d’une pression grave. Ce harcèlement sexuel se caractérise plus facilement que le premier type, car il est constitué en présence des divers éléments.
Les initiatives à prendre face au harcèlement au travail
Selon l’article 1153-5 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner. Cette règle est valable quelle que soit la taille de l’entreprise. À défaut de mettre en place les actions nécessaires pour prévenir, mettre un terme et sanctionner des faits de harcèlement sexuel, l’employeur peut voir sa responsabilité personnelle engagée.
L’employeur doit permettre aux salariés de connaître la législation relative au harcèlement sexuel. À ce titre, il lui appartient de leur faire connaître les actions civiles et pénales existantes, mais aussi les différentes autorités à contacter dans ce type de situations. Ces règles doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Un salarié sexuellement harcelé dispose de plusieurs options, qui peuvent être exercées de manière indépendantes ou concomitantes pour faire cesser les actes dont il est victime. La personne a le droit de prévenir une personne au sein de l’entreprise pour qu’une enquête soit diligentée. La personne peut s’adresser à un supérieur hiérarchique direct ou indirect, une personne du service de ressources humaines, le référent nommé pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’employeur ou un membre du Comité Social et Économique qui peut enclencher la procédure d’alerte et représenter au besoin le salarié dans la procédure.
En cas de harcèlement moral, vous pouvez prévenir les représentants du personnel qui pourront vous aider dans toutes vos démarches. Vous pouvez aussi prévenir le comité économique et social (CSE), s’il existe, qui dispose d’un droit d’alerte pour prévenir l’employeur de tout cas de harcèlement moral.
Vous pouvez aussi signaler un harcèlement moral à l’inspection du travail. L’agent de contrôle va vérifier si les faits signalés constituent un harcèlement. Si cela semble être le cas, l’agent pourra être amené à réaliser une enquête. Après enquête, si l’inspecteur du travail constate une infraction, il informe le Procureur de la République.
Vous pouvez aussi engager une procédure de médiation avec l’auteur des faits lorsque vous êtes victime d’un harcèlement. Le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les 2 parties. Plusieurs professionnels proposent ce type de services. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre employeur. Le rôle du médiateur est de tenter de concilier les parties. Il leur soumet par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement : un changement de poste pour l’auteur des faits par exemple. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur doit vous informer de la manière de faire valoir vos droits en justice.
Vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages, SMS, etc. Vous avez un délai de 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le conseil de prud’hommes. La procédure aura lieu contre votre employeur, et ce même si ce n’est pas lui l’auteur direct du harcèlement. Dans ce dernier cas, votre employeur sera jugé pour ne pas vous avoir protégé contre le harcèlement et il peut aussi être poursuivi pour licenciement abusif.
