Le temps de travail des salariés dans la journée doit être organisé dans le respect de certaines obligations légales. En principe, un employé ne peut être tenu à travailler au-delà de la durée légale quotidienne. Il doit également bénéficier d’un temps de repos prévu par le Code du travail. En outre, l’employeur doit organiser le temps de travail sur une période précise appelée « amplitude horaire de travail ». Le non-respect de ces conditions par l’employeur entraîne des sanctions. Mais, quels sont les principes de l’amplitude horaire de travail ? Quelles sont les exceptions à ces règles ? Tant de questions qui ne doivent pas rester sans réponse.
Qu’est-ce que l’amplitude horaire de travail ?
L’amplitude horaire de travail est une notion définie par la jurisprudence. Elle fait référence au laps de temps qui s’écoule entre le début de la journée de travail et la fin de la journée de travail. Par conséquent, l’amplitude horaire de travail comprend les temps de travail effectif et les temps de pause sur une même journée civile.
L’amplitude horaire de travail ne doit pas être confondue avec la durée légale de travail. La dernière notion concerne la durée maximale pendant laquelle les salariés peuvent travailler de manière effective. Cette durée est fixée à 10 heures par jour. L’amplitude horaire de travail, elle, est le laps de temps durant lequel il faut réaliser la durée de travail maximale. La durée maximale de travail peut dépasser les 10 heures par jour dans certains cas. Cela concerne les travaux saisonniers, ceux qui nécessitent une activité accrue durant une période précise et ceux qui doivent être accomplis pendant un délai déterminé. Pour que le dépassement soit légal, il doit se faire à la demande de l’employeur et recevoir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Quoi qu’il en soit, il est de l’obligation de l’entreprise de régulariser la situation au plus vite. La durée de travail maximale par jour peut également être dépassée si le salarié est soumis à un accord d’établissement ou une convention d’entreprise. Cependant, cette durée ne peut pas dépasser les 12 heures par jour.
Quelle est la durée maximale de l’horaire ?
Aucune loi ne prévoit de disposition relative à la durée maximale de l’amplitude horaire de travail. Celle-ci peut, cependant, être calculée en tenant en compte le temps minimum de repos. Tout salarié doit avoir un temps de repos de 11 heures minimum par jour. Cette disposition est prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail. L’amplitude horaire de travail maximale est donc de 13 heures puisqu’il faut déduire les 11 heures de repos au 24 heures de la journée civile. Mais depuis 2009, la cour de cassation a considéré que l’amplitude horaire de travail maximale doit être appréciée sur la période comprise entre la fin et la reprise de poste. À titre d’exemple, un employé qui finit sa journée de travail à 21 heures ne peut reprendre le lendemain qu’à 8h, au plutôt.
Ce principe connaît quelques exceptions. Pour les établissements sociaux ou médico-sociaux de droit privé, l’amplitude horaire de travail est fixée à 15 heures par jour. Par contre, elle est réduite à 10 heures dans le secteur des commerces de détail. Les conditions diffèrent donc d’un secteur d’activité à un autre. De plus, les mineurs ne doivent pas travailler plus de 8 heures par jour et les heures de travail effectuées dans la semaine ne peuvent pas dépasser les 35 heures sauf une dérogation exceptionnelle. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a posé une exception à ce principe. Il en résulte que les travailleurs de moins de 18 ans peuvent travailler au-delà des limites fixées sans autorisation particulière. Cependant, cette exception ne joue que dans certains secteurs d’activité qui sont : les chantiers de bâtiments, ceux de travaux publics et les chantiers d’espaces paysagers.
Quid du travail de nuit ?
Le travail de nuit est effectué durant des horaires atypiques et concerne des secteurs d’activité variés. Selon le Code du travail à l’article L3122-32 « Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ». Pour qu’un travail de nuit soit qualifié comme tel, il doit être caractérisé par une amplitude horaire de travail et une fréquence prédéterminée.
Selon la loi, le travail de nuit se fait sur une période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 6 heures. Si la convention collective spécifie l’heure de nuit, elle peut être repoussée à 7 heures tout en comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures. La durée quotidienne est de 3 heures minimum et de 8 heures maximum à une fréquence de 2 fois par semaine à minima. Le travail de nuit ne peut pas excéder les 44 heures sur 12 semaines consécutives et la durée minimale sur 12 mois consécutifs est de 270 heures. Il est important de préciser que lorsqu’une entreprise n’est pas régie par aucune convention qui précise les modalités de travail de nuit, elle est dans l’obligation de respecter la loi. Par contre, si les heures de nuit sont prévues dans une convention collective, c’est l’accord qui prime sur la loi.
Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de l’amplitude horaire de travail ?
Il est dans l’obligation de tout employeur de respecter les règles relatives à l’amplitude horaire de travail. Le non-respect de ces règles entraîne le paiement d’une amende. Le montant de cette amende est de 750 € si l’employeur est une personne physique et de 3.750 s’il s’agit d’une personne morale. De son côté, le salarié a le droit de demander des dommages et des indemnités à son employeur. Cependant, il doit prouver que le dépassement de l’amplitude horaire de travail lui a causé un préjudice comme de la fatigue.
Par ailleurs, la DREETS peut infliger une sanction à tous les employeurs qui ne respectent pas les réglementations concernant l’amplitude horaire de travail. Cette sanction peut prendre la forme d’une amende pouvant atteindre le 4.000 € ou d’un avertissement. Les contraventions sont attribuées autant de fois qu’il y a de salariés ayant subi un abus.
