Considéré comme une solution de repli par certains, l’abandon de poste devient de plus en plus fréquent. Vous ne parvenez plus à vous épanouir professionnellement ? N’étant plus en accord avec les valeurs véhiculées au sein de l’entreprise, vous n’aspirez plus qu’à tout quitter ? Sachez que l’abandon de poste n’est pas sans risques. Zoom sur la définition, les conséquences et les procédures enclenchées en cas d’abandon de poste.
Qu’est-ce que l’abandon de poste ?
L’abandon de poste désigne l’absence injustifiée et démotivée du salarié de son lieu de travail. Il résulte de sa volonté propre et personnelle. Ainsi, si l’absence est due à une situation extérieure à sa volonté, on ne peut parler d’abandon de poste.
L’abandon de poste concerne tout type de contrat de travail de droit privé (CDD ou CDI). Il existe aussi dans la fonction publique. Toutefois, les conséquences ne sont pas les mêmes. Il en est de même de la procédure disciplinaire.
Comment faire un abandon de poste ? Cet acte se manifeste de plusieurs façons. Il peut s’agir de l’arrêt de travail soudain de l’employé. Du jour au lendemain, ce dernier ne vient plus honorer son contrat. On peut également évoquer le fait de ne plus revenir au travail suite à un congé ou un arrêt maladie. Le refus de se conformer aux dispositions mises en place sur les nouvelles affectations est aussi considéré comme un abandon de poste.
Si l’employé justifie son absence ou invoque un cas de force majeure, il n’y a pas abandon de poste. Et ce, même s’il n’a pas prévenu son employeur. Le recours au droit de retrait n’est pas non plus qualifié d’abandon de poste.
S’il retourne au travail après s’être demandé comment faire un abandon de poste, il ne peut plus être accusé d’avoir commis cet acte. L’employeur peut néanmoins prononcer une sanction à l’encontre du travailleur pour son absence.
Les droits et la procédure pour l’employeur
La procédure commence par la constatation des faits. Aucune décision ne doit être prise à la hâte. Ainsi, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bel et bien abandonné son poste. Le cas d’absence légitime ne doit en effet être écarté. Pour cela, une enquête doit être menée. À ce titre, ses collaborateurs feront partie des personnes interrogées.
Au bout de trois ou quatre jours d’absence, l’employeur doit envoyer une mise en demeure à l’adresse du salarié. Cette procédure est primordiale, car elle constitue la première étape du licenciement. Par cette lettre, l’employeur a deux options :
- Demander au salarié de reprendre le travail ;
- Justifier son absence.
En l’absence de réaction de la part de l’employé, la procédure de licenciement peut être enclenchée. Le mécanisme doit être actionné deux mois après l’observation de l’abandon de poste. Par ailleurs, une action en justice en réparation peut être intentée par l’employeur si des dommages et préjudices ont eu lieu.
Les conséquences d’un abandon de poste
Comment faire un abandon de poste ? Avant de se poser cette question, il faut savoir qu’à partir du moment où l’employeur constate les faits, il est en droit de suspendre le salaire.
Aucune indemnité de travail ne pourra alors être allouée. Pendant ce temps, le salarié ne pourra pas non plus accéder aux subventions de chômage. Ce n’est qu’après la réception de la lettre de licenciement qu’il pourra y avoir droit.
La retenue sur salaire est effective à partir du jour de l’arrêt du travail. En effet, aucune rémunération n’est due en l’absence de tâches effectuées. L’employeur est toutefois tenu de se renseigner sur les causes de l’absence avant de mettre à exécution cette sanction. Aucune décision de justice n’est requise dans ce cas de figure pour démontrer la légitimité de la décision.
Une mise à pied peut également être décidée par l’employeur. Celle-ci est lancée à titre conservatoire et donne suite dans la plupart des cas à un licenciement. Le travailleur ne perçoit ni indemnité ni salaire durant toute la procédure.
La qualification en démission ou en licenciement pour faute grave
L’abandon de poste conduit généralement à un simple licenciement. Toutefois, dans certains cas, il est associé à une démission ou à un licenciement pour faute grave.
La qualification en démission
D’après la jurisprudence française, une démission doit présenter un caractère sérieux, certain, clair et non équivoque. Autrement dit, la démission doit toujours être expresse et ne doit jamais être présumée.
Ainsi, tout employeur ne peut supposer la démission d’un salarié. Et ce, même si celui-ci cesse de se présenter à son poste sur une période prolongée. L’abandon de poste ne peut alors être considéré comme une démission.
Cependant, au vu de certaines circonstances, l’abandon de poste peut revêtir le caractère de démission. L’employeur peut déduire qu’il y a démission du salarié dans le cas où :
- D’autres indices se présentent sur la possibilité d’une démission ;
- La volonté de quitter l’entreprise est dûment constatée.
En d’autres termes, le salarié décide de ne plus venir sur son lieu de travail. Par ailleurs, son employeur ne peut présumer une démission de sa part que s’il relève plusieurs situations justifiant de sa démission.
Toujours selon la jurisprudence, l’exercice d’une autre activité en parallèle durant son absence constitue une hypothèse de démission. Il en est de même pour l’inscription sur un site de recherche d’emploi.
Le licenciement pour faute grave
Suite à un abandon de poste, l’employeur a tout à fait le droit de licencier le salarié :
- Après une mise en demeure sur les absences injustifiées ;
- Après qu’un certain délai soit passé et que le salarié ne se soit pas manifesté.
Il en résulte alors un licenciement pour faute simple.
Cependant, il y a faute grave si l’abandon occasionne un dysfonctionnement important au sein de l’entreprise. La faute est alors appréciée au cas par cas. Si le résultat reste le même (le licenciement), la différence réside dans les indemnités. Contrairement au simple licenciement, le licenciement pour faute grave n’ouvre droit à aucune indemnité.
