Chacune des parties au contrat de travail dispose d’un droit unilatéral pour mettre fin à ce dernier. Si, pour le salarié, ce droit de rupture du contrat de travail prend la forme d’une démission, pour l’employeur, il se matérialise à travers le licenciement. Pour licencier un salarié, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse. Il y a deux principaux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Explications dans notre article !
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel repose sur une raison liée à la personne du salarié. Cela peut être en rapport avec son comportement, un manque d’efficacité ou de sérieux dans son travail, etc. Pour être valable, la cause doit être à la fois exacte et vérifiable, et suffisamment grave pour que le licenciement soit inévitable. A défaut, le licenciement est désigné comme injustifié ou abusif.
Le licenciement pour motif personnel se divise en deux sous-catégories : le licenciement disciplinaire et le licenciement sans faute.
Le licenciement pour motif disciplinaire
Lorsqu’un salarié commet une faute sérieuse qui porte préjudice à l’entreprise, celle-ci peut conduire à un licenciement pour motif disciplinaire. Il existe trois degrés de faute : simple, grave et lourde. Les conséquences varient en fonction de la nature de la faute.
Licenciement pour faute simple
La faute simple est un fait qui n’affiche pas un caractère de gravité suffisant pour contraindre la cessation immédiate du contrat de travail. Il peut s’agir de négligences volontaires ou fréquentes, d’une erreur de l’employé, d’un refus d’exécuter une tâche, etc. Le salarié est licencié, mais il doit effectuer un préavis. Il a aussi droit aux indemnités de licenciement et de compensatrice de congés payés.En cas de non-respect du préavis par le salarié, il ne bénéficie aucune des indemnités et doit verser à l’employeur une indemnité pour réparer le préjudice subi. Si l’employeur renonce au préavis, il doit payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis.
Licenciement pour faute grave
Une faute est dite grave lorsqu’il concerne une violation des obligations résultant du contrat de travail. Cela peut être un comportement injurieux, un vol, un harcèlement, une falsification de documents, des violences, l’ivresse… Ce type de faute entraîne un départ immédiat du salarié et une rupture du contrat de travail, sans préavis. En effet, il est impossible de le maintenir à son poste de travail en raison de sa faute. Le salarié licencié ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement, mais dispose quand même de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Licenciement pour faute lourde
Un licenciement pour faute lourde est prononcé lorsqu’un salarié commet une faute d’une gravité exceptionnelle dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Cela peut être le détournement de clients au profit d’un concurrent, la détérioration volontaire d’un outil de la société, le vol des biens de l’entreprise, la divulgation de secrets professionnels… Dans ces situations, le salarié ne peut plus être maintenu au sein de l’entreprise. L’employeur est en droit d’exiger son départ immédiat, sans préavis. Le salarié est privé de l’indemnité de licenciement et du préavis.
Le licenciement sans faute
Un employeur a le droit de licencier un salarié même si ce dernier n’a commis aucun agissement fautif. C’est ce que l’on appelle licenciement sans faute ou licenciement non disciplinaires. Le motif peut être l’inaptitude du salarié, une maladie, un accident de travail ou une insuffisance professionnelle.
Le licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque la médecine du travail constate que le salarié est inapte à poursuivre son activité professionnelle. Dans ce cas, l’employeur doit d’abord chercher à reclasser le salarié à un autre poste au sein de l’entreprise. Ce nouvel emploi doit être compatible avec l’état de santé suivant les conclusions écrites par le médecin, et être similaire à celui qu’il a précédemment occupé. Cependant, si le reclassement est impossible ou si l’employé refuse les postes proposés, l’entreprise pourra procéder au licenciement.
Il existe deux types de licenciements pour inaptitude : l’inaptitude professionnelle et non professionnelle. Le licenciement pour inaptitude professionnelle se produit après une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Le licenciement pour maladie (le salarié n’est plus apte à exercer son emploi)
En principe, il est interdit à l’employeur de choisir la maladie comme motif de licenciement. Toutefois, il y a des exceptions lorsque les conditions suivantes sont remplies. D’abord, la maladie provoque des absences prolongées ou répétées du salarié qui ont un impact négatif sur le fonctionnement de l’entreprise. En outre, il faut que l’employeur soit obligé de remplacer définitivement le salarié malade. Et enfin, les absences du salarié ne doivent pas être liées au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Si ces trois conditions ne sont pas réunies, le licenciement ne pourra avoir lieu.
Le salarié malade licencié bénéficie d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de congés payés et d’une indemnité compensatrice de préavis.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle (incompétence)
Le licenciement pour insuffisance professionnelle a lieu lorsqu’un salarié a fait preuve d’incompétence et n’a pas su remplir sa mission de manière satisfaisante. L’insuffisance professionnelle peut se montrer sous différentes formes. Elle peut être une incompétence professionnelle, un manque de qualification malgré les efforts de formation de l’employeur, l’inadaptation au travail, des erreurs et échecs à répétition, des problèmes de qualité de travail ou de ponctualité, des travaux inutilisables… Ces situations sont considérées comme motifs réels et sérieux de licenciement à condition qu’elles aient causé un préjudice à l’entreprise et que cette dernière puisse le prouver.
Avant d’envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit au préalable avertir le salarié de son incompétence ou de ses erreurs. Il doit lui accorder un délai d’adaptation convenable afin qu’il puisse y remédier. Ce n’est qu’après plusieurs alertes que l’employeur pourra procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié a droit à une indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés.
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour une raison non inhérente à la personne du salarié. Il doit être justifié par des raisons économiques, telles que :
- Des difficultés économiques, c’est-à-dire une baisse des commandes et une diminution du chiffre d’affaires ;
- Des mutations technologiques ;
- La nécessité de réorganisation afin de conserver la compétitivité de l’entreprise ;
- La cessation totale et définitive d’activité qui n’est pas due à une faute de l’employeur.
La raison économique invoquée par l’employeur doit entraîner :
- Soit une suppression ou une transformation du poste de travail ;
- Soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que le salarié refuse.
Pour mettre fin au contrat de travail, l’employeur est tenu de suivre une procédure particulière qui varie en fonction du nombre de salariés concernés par le licenciement. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Au cours de celui-ci, il lui expose la situation et lui propose toutes les solutions possibles pour éviter le licenciement. Si aucune solution n’a été trouvée après l’entretien, l’employeur doit envoyer la lettre de licenciement au salarié et notifier le licenciement économique à l’Administration.
Le salarié licencié doit respecter un préavis et bénéficier des indemnités de licenciement et de compensatrice de congés payés. Si le contrat prévoit une obligation de ne pas travailler pour un concurrent, il a aussi droit à une contrepartie financière.
Licenciement pour faute : comment déterminer la gravité de la faute ?
Le degré de gravité de la faute est déterminant pour savoir si le licenciement a été fait dans la légalité ou non. Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la gravité de la faute est une notion assez difficile à déterminer.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la faute doit être d’une telle gravité qu’il est impossible de poursuivre le contrat de travail jusqu’à son terme, dans le cadre d’un CDD, ou pendant la durée du préavis dans le cadre d’un CDI.
En principe, sont considérés comme des fautes graves la violence au travail, les insultes, le vol, les actes de violence verbale, l’insubordination, le harcèlement… La faute grave a ainsi forcément une répercussion sur l’entreprise et son fonctionnement.
Pour que l’employeur puisse motiver un licenciement par la faute grave, il faut qu’il y ait une rupture immédiate du contrat de travail. En général, cela va avoir un impact sur le versement des indemnités.
En cas de faute grave, le Code du travail précise que l’employeur peut ne pas respecter le droit du salarié à un préavis dans le cadre d’un licenciement pour faute grave. Cela s’explique par la protection des intérêts de l’entreprise.
