Le recrutement est une étape clé qui permet d’identifier la perle rare qui va faire partie intégrante d’une entreprise. Le processus de recrutement en plus d’être coûteux fait aussi perdre énormément de temps au recruteur. Il est alors impératif pour les entreprises d’assurer son aboutissement et que la personne sélectionnée réponde à la perfection aux critères posés. Le CV et la lettre de motivation ne suffisent pas à juger de la compétence et du potentiel d’un candidat. Les tests de recrutement aident le recruteur à mieux cerner l’aptitude du candidat à occuper le poste auquel il soumet sa candidature, sa capacité intellectuelle ainsi que sa personnalité qui est tout aussi importante pour une collaboration pérenne et durable. Dans cet article, nous vous proposons 8 exemples de tests de recrutement à mettre en place pour évaluer vos candidats.
La nécessité des tests de recrutement
Recruter efficacement représente un enjeu capital pour toute entreprise en quête de succès. Les tests de recrutement émergent comme des outils incontournables pour évaluer les candidats de manière objective et ciblée. Cette approche apporte des avantages majeurs en termes de qualité, rapidité et économie.
Employer des tests permet de percer au-delà des apparences et d’explorer les compétences, aptitudes et personnalités des candidats. En évitant les pièges des biais inconscients, on réduit les risques d’embauches malheureuses et les coûts qui en découlent.
Face à une pluralité d’objectifs et de critères, il existe une variété de tests pour chaque contexte. De la mesure d’intelligence à l’évaluation des compétences spécifiques, chaque test est calibré en fonction du profil recherché, de la complexité de la tâche, du temps disponible et des contraintes légales.
Exemples de test utilisé en recrutement
Les tests de recrutement sont un outil essentiel pour les employeurs dans leur processus de sélection des candidats. Il existe de nombreux types de tests de recrutement, chacun ayant ses propres avantages et inconvénients. Voici quelques exemples :
Les tests cognitifs
Ces tests évaluent les fonctions cognitives d’un candidat, telles que l’attention, la mémoire de travail, la flexibilité mentale et la planification. Les tests utilisés évaluent la capacité à résoudre des problèmes nouveaux et complexes, à manipuler des chiffres, des données, et des opérations mathématiques, à comprendre, analyser, et utiliser le langage écrit, et à percevoir les relations spatiales.
Le test cognitif le plus courant est le test de QI : il évalue le quotient intellectuel global du candidat et les différentes formes d’intelligence (verbale, numérique, spatiale, etc.). Il se compose de plusieurs sous-tests qui mesurent la mémoire, la logique, le vocabulaire, etc.
Les tests de motivation
Ces tests évaluent la motivation d’un candidat à travailler pour une entreprise ou dans un poste particulier. Un exemple populaire est le test SOSIE, qui mesure les intérêts professionnels, les valeurs et les motivations d’un individu. Mais il y a en d’autres comme :
- Le test WOPI : il analyse les valeurs professionnelles du candidat et son adéquation avec la culture d’entreprise. Il mesure l’importance accordée à des aspects tels que l’autonomie, la sécurité, la reconnaissance, la créativité, etc.
- Le test PAPI : il explore les motivations intrinsèques et extrinsèques du candidat ainsi que ses sources de satisfaction au travail.
- Le test Sosie 2nd génération : il appréhende la personnalité et les intérêts professionnels du candidat à travers 14 dimensions.
- Le test Strong : il identifie les préférences professionnelles du candidat en fonction de ses intérêts personnels.
Les tests de compétences
Ces tests évaluent les connaissances et les savoir-faire du candidat dans un domaine spécifique. Les tests de compétences les plus courants sont :
- Le test d’anglais : il certifie le niveau d’anglais du candidat à l’oral et à l’écrit dans un contexte professionnel.
- Le test informatique : il évalue les compétences du candidat sur les logiciels bureautiques, de programmation, ou de graphisme.
- Le test commercial : il mesure les aptitudes du candidat à vendre un produit ou un service à un client potentiel.
- Le test de gestion de projet : il vérifie les connaissances du candidat sur les méthodes et les outils de gestion de projet.
Les tests de créativité
Ils mesurent la capacité à produire des idées originales, variées et pertinentes face à un problème donné. Les tests créatifs couramment utilisés comprennent :
- Les tests Torrance pour la pensée créative : ils mesurent la créativité du candidat selon quatre critères : la fluidité (le nombre d’idées produites), la flexibilité (le nombre de catégories d’idées), l’originalité (le caractère inhabituel des idées), et l’élaboration (le niveau de détail des idées).
- Le test des associés à distance : il mesure la capacité du candidat à trouver des mots qui ont un lien sémantique faible avec un mot donné.
- Le test des utilisations alternatives Guilford : il mesure la capacité du candidat à trouver des utilisations originales et variées pour un objet commun.
Les tests pour la condition physique et la santé
Ils mesurent la force, l’endurance, la flexibilité, la coordination, le temps de réaction, la vitesse, la vision et l’audition du candidat. Les tests d’aptitude physique les plus courants sont :
- Les tests de force et d’endurance : ils évaluent la capacité du candidat à exercer une pression ou à résister à une charge pendant une durée déterminée.
- Les tests de temps de réaction et de vitesse : ils évaluent la capacité du candidat à réagir rapidement et à se déplacer avec agilité.
- Les tests de vision et d’audition : ils évaluent la capacité du candidat à percevoir correctement les stimuli visuels et auditifs.
Les tests de personnalité
Le test de personnalité est un outil qui permet de mesurer les traits de caractère d’un candidat, ses préférences, ses motivations, ses valeurs et son style de travail. Il peut vous aider à déterminer si le candidat correspond à la culture de votre entreprise, s’il s’adapte facilement à l’équipe et s’il sera performant dans le poste. Le test de personnalité peut prendre la forme d’un questionnaire à choix multiples, d’un inventaire de personnalité ou d’un test projectif. Il existe différents modèles théoriques pour analyser la personnalité, pour ne citer que :
- Le test MBTI : il détermine le type psychologique du candidat parmi seize combinaisons possibles de quatre dimensions : Extraversion/Introversion (E/I), Sensation/Intuition (S/N), Pensée/Sentiment (T/F), Jugement/Perception (J/P). Chaque type correspond à un mode de fonctionnement cognitif qui influence les préférences professionnelles.
- Le test Big Five : il évalue la personnalité du candidat selon cinq grands traits : Ouverture (O), Conscience (C), Extraversion (E), Agréabilité (A), Névrosisme (N). Chaque trait correspond à un continuum entre deux pôles opposés qui influencent la stabilité émotionnelle.
Les tests d’aptitudes
Ces tests peuvent vous aider à évaluer si le candidat dispose des aptitudes nécessaires pour exercer le poste, notamment s’il doit réaliser des tâches spécifiques, techniques ou dangereuses. Voici quelques exemples de test d’aptitude :
- Le test d’aptitudes numériques : il évalue la capacité du candidat à manipuler des chiffres, des données, et des opérations mathématiques.
- Le test d’aptitudes verbales : il évalue la capacité du candidat à comprendre, analyser, et utiliser le langage écrit.
Les tests de logique
Le test de logique permet de mesurer le raisonnement, la capacité d’analyse, la résolution de problèmes et la prise de décision d’un candidat. Il peut vous aider à évaluer si le candidat dispose des aptitudes intellectuelles nécessaires pour exercer le poste. Le test de logique peut prendre la forme d’un QCM, d’un exercice de mathématiques, de géométrie, ou encore d’un test psychotechnique (séries numériques, matrices logiques, dominos, etc.). Le test de logique est un outil objectif et standardisé, qui permet de comparer les candidats entre eux sur des critères mesurables. Le test de logique est un outil polyvalent, qui peut s’appliquer à différents types de postes et de secteurs d’activité. C’est un outil prédictif, qui peut vous renseigner sur le potentiel d’apprentissage et d’évolution du candidat.
