La mobilité interne présente de nombreux avantages, autant pour l’entreprise que pour les salariés. Toutefois, elle repose sur plusieurs éléments essentiels pour être réellement efficaces. Au-delà d’un enjeu économique, la mobilité interne s’appuie aussi sur des piliers stratégiques et décisionnels. Par ailleurs, cette démarche s’inscrit dans le cadre de la gestion des talents. Faites le point sur le pourquoi et le comment de cette méthode.
C’est quoi la mobilité interne ?
D’abord, il faut préciser que la mobilité interne se décline en trois sortes et désigne un changement de poste. Celui-ci s’effectue dans la même entreprise, mais la nature du nouvel emploi définit s’il s’agit d’une mobilité horizontale, verticale, géographique.
Elle est dite horizontale si vous changez de poste sans évoluer vers un niveau hiérarchique supérieur. Par exemple, vous êtes chef de projet technique et devenez chef de projet d’un autre service de la même entreprise. Vos responsabilités sont les mêmes, mais seule la branche change.
La mobilité interne est dite verticale si votre nouvelle fonction vous élève à un autre grade. Le poste est largement mieux rémunéré avec plus de responsabilités.
La mutation est géographique quand vous êtes affecté à un autre endroit ou site. Dans cette hypothèse, deux cas peuvent se présenter : vos responsabilités pouvant changer ou rester les mêmes. Vous pouvez ainsi avoir une mobilité géographique avec une évolution verticale ou horizontale.
La mobilité interne est une stratégie définie autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, abrégée en GPEC. Cette démarche vise surtout à garder les mêmes agents dans l’entreprise en les formant pour évoluer avec le secteur. Autrement dit, elle consiste à développer les compétences des salariés en fonction des différentes mutations économiques, technologiques ou techniques. La mobilité interne est une sorte d’accompagnement des salariés pour rester compétitifs. De son côté, l’employeur n’envisage aucun recrutement externe en choisissant parmi ses effectifs.
Pourquoi favoriser la mobilité interne ?
La mobilité interne est une procédure intéressante et avantageuse autant pour l’employeur que l’employé. Pour l’entreprise, elle permet un recrutement à moindre frais. Le candidat étant déjà salarié, il connaît les valeurs, les interlocuteurs et les différents règlements importants. Le recrutement se fait ainsi plus rapidement et est exempt des frais d’on boarding. L’intégration du salarié à son nouveau poste concerne uniquement ses nouvelles attributions.
Dans la même logique, la mobilité interne préserve de ce qu’on appelle « erreur de recrutement ». L’agent étant déjà sous contrat et vu à l’œuvre, l’employeur le connait déjà. Autrement dit, ce type de recrutement évite de tomber sur des candidats au CV boosté, mais aux pratiques moins prometteuses. Le recrutement interne permet dans ce sens de confier des missions à un employé déjà connu, capable de les accomplir. La période d’adaptation dans le cadre d’une mobilité interne est moindre qu’avec un nouveau salarié. Ce dernier aura en plus à se familiariser avec l’ambiance, la méthode de travail et le fonctionnement de l’entreprise.
Un employé déjà sous contrat est habitué à l’organisation interne et au management. L’adaptation concerne seulement ses nouvelles tâches, permettant ainsi de gagner du temps.
D’autre part, la mobilité interne est une garantie de l’employabilité des salariés. Cet enjeu de fidélisation a pour objectif de maintenir les meilleurs collaborateurs au sein de l’équipe. Les salariés acquièrent de nouvelles expériences et compétences. Celles-ci serviront ensuite pour améliorer l’image de l’entreprise et ses activités.
Cette politique ouvre également vers une valorisation des compétences et d’évolution professionnelle des collaborateurs internes.
Quels sont les risques de la mobilité interne ?
Si la mobilité interne présente des avantages, elle a également quelques revers, mais ceux-ci sont parfaitement ajustables.
D’une part, si le poste proposé n’intéresse pas le salarié, la démarche risque d’être problématique. Il peut effectivement avoir le profil requis, avec des compétences en projet technique par exemple. Par contre, ses nouvelles responsabilités sont d’ordre managérial, avec lesquelles il n’a aucune affinité. Le risque est de le démotiver entrainant une baisse de productivité. La réflexion porte sur la nature même du poste proposé. La voie hiérarchique n’est pas l’unique recours possible pour une mobilité interne.
Certains salariés sont compétents et productifs à leur niveau. Néanmoins, gravir les échelons pour un poste managérial ne les intéresse pas forcément. Il convient donc de prévenir le risque de perdre un bon agent en l’assignant à un autre poste, non adapté.
D’autre part, si l’entreprise recourt à la mutation pour d’autres motifs que la gestion des talents, le risque est élevé. Certains employeurs déguisent cette démarche quand ils ne savent pas que faire d’un salarié. Dans ce cas, la tranquillité managériale ne constitue pas une raison valable pour recourir à cette option. Ces risques sont toutefois moindres quand la procédure relève d’un véritable acte managérial. Il s’agit essentiellement d’une stratégie d’optimisation de ressources. Opter pour une mobilité interne nécessite ainsi une mûre réflexion.
Quand le salarié occupera son nouveau poste, l’ancien est vacant. L’entreprise doit ainsi recruter pour le remplacer. Ce besoin est parfois risqué si la procédure n’est pas mûrement réfléchie. Effectivement, outre le recrutement en interne, l’externe en remplacement du salarié peut s’avérer onéreux. Le total des coûts liés à la démarche peut dépasser celui d’un recrutement externe pour le poste attribué au salarié.
Comment mettre en place et accompagner la mobilité interne ?
La mobilité interne relève d’une politique de gestion des ressources humaines. Des dispositifs législatifs régissent ainsi cette procédure. Selon le Code du travail, la priorité d’accès à un nouveau poste ou vacant aux salariés de l’entreprise. De son côté, la convention collective prévoit la même règle, notamment dans l’information et la priorisation des salariés. Le recrutement en interne apparaît ainsi comme une logique dans une stratégie managériale. Le salarié accédant à un autre poste doit signer un nouveau contrat.
Sa rédaction s’impose pour toutes les sortes de mobilité : horizontale, verticale ou géographique. L’adaptation au nouveau poste est une autre obligation de l’employeur. L’agent doit ainsi accéder à toute la formation nécessaire pour acquérir les compétences et qualités pour ses nouvelles attributions.
Pour cela, plusieurs démarches sont indispensables. D’abord, aviser les salariés sur les postes vacants, mais surtout aborder qu’il s’agit d’une option. Les entretiens annuels doivent être préparés pour sonder les salariés susceptibles de s’y intéresser. Un espace RH régulièrement mis à jour permet aussi d’avoir accès à toutes les compétences disponibles dans l’entreprise. Cette plateforme facilite la recherche du profil adapté au poste à pourvoir. La communication autour d’un poste vacant doit se faire correctement pour connaître les salariés intéressés.
