Tout salarié, qu’il exerce dans le secteur public ou privé, a droit à des congés payés comme stipulé dans le Code du travail français. Durant cette période d’absence, il se retire de ses fonctions, mais reçoit quand même la rémunération qui lui est due à chaque fin du mois. Quel que soit le type de contrat signé entre l’employé et son employeur, ce dernier a l’obligation de lui accorder des jours de congé. Pour le cas d’un travailleur CDD, comment cela se passe-t-il ? Voici toutes les règles qu’il faut savoir concernant les congés payés.
En quoi consiste le CDD ?
Le CDD ou contrat à durée déterminée est comme son nom l’indique un contrat de travail par lequel une personne morale recrute un salarié pour une durée limitée et définie à l’avance. Selon l’article L1242-2 du Code du travail, ce type de contrat ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans certains cas également : remplacement d’un employé, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, remplacement d’un chef, cadre, etc. Au même titre qu’un CDI, le CDD doit faire l’objet d’un écrit pour se faire valoir et être effectif, et en même temps contenir les mentions obligatoires : date du terme, désignation du poste de travail, montant de la rémunération, etc.
Congés payés et CDD : est-ce un droit ?
Effectivement, même si un salarié travaille sous le régime de CDD, il a pleinement droit à des congés payés, tout comme l’employé en CDI. À la différence, il n’existe pas de durée minimale pour qu’il puisse demander des jours de congé. Il bénéficie donc de 2,5 jours ouvrables (au minimum) par mois de travail effectif. Dans le cas où il n’a pas effectué un mois de travail complet, le calcul des congés payés se fait au prorata temporis des jours travaillés. Toutefois, si avant la fin de son contrat, le salarié dispose encore de jours de congé, il bénéficiera d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Quand prendre ses congés ?
Un minium de 2,5 jours de congé est attribué mensuellement à chaque salarié. Ils sont décomptés dès son premier jour de travail et peuvent évidemment se cumuler. Ainsi, tout salarié CDD a le droit de déposer sa demande de congé auprès de son supérieur, quels que soient ses motifs : événements familiaux ou autres. En principe, il est du ressort de l’employeur d’organiser le planning de congé de son personnel. Ces derniers doivent respecter la période congé attribuée.
Comment gérer efficacement les demandes de congé ?
Afin d’optimiser la gestion et le suivi des absences en entreprise, les services de ressources humaines ont recours à des logiciels de gestion de congés et d’absences. Il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour gérer efficacement les demandes de congé :
- Mettez en place un processus clair que les employés doivent suivre lorsqu’ils demandent un congé. Il s’agit notamment de préciser les informations à fournir (par exemple, les dates, le motif du congé, etc.) et la méthode de demande (par exemple, courriel, formulaire, etc.).
- Assurez-vous d’avoir des niveaux de personnel suffisants pour couvrir les absences. Il peut s’agir de planifier les congés à l’avance ou de faire appel à du personnel temporaire en cas de fort taux d’absentéisme.
- Soyez flexible dans la mesure du possible. Si un employé a une véritable raison de prendre un congé, essayez d’accéder à sa demande. Cela peut signifier changer les dates de son congé ou lui permettre de travailler à distance.
Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés en CDD ?
Comme précisé auparavant, tout salarié CDD n’ayant pas bénéficié de l’intégralité de ses congés payés reçoit en contrepartie une indemnisation : l’indemnité compensatrice de congés payés. Le calcul de cette dernière s’effectue de la même façon que celui d’un CDI, sauf que certains éléments ne sont pas pris en charge, à savoir la prime de fin d’année, la prime d’intéressement, la prime de bilan, ou encore la prime de participation. La durée du contrat, le nombre de jours de congés payés, la prime de précarité figurent parmi les éléments pris en compte.
Exemple de calcul d’indemnité
Ladite indemnité se calcule sur le total du salaire brut perçu par le salarié CDD et représente 10 % de son montant. Pour mieux comprendre son fonctionnement, prenons le cas d’un salarié avec un CDD de 6 mois qui n’a pris aucun jour de congé. Il a travaillé du 1er janvier au 30 juin. Il perçoit chaque mois une rémunération de 1 520 € brut. Ce qui donne un total de 9 120 €.
Il faut à présent calculer la prime de précarité, qui représente 10 % du salaire brut versé par l’entreprise pour la durée de son contrat, soit 9 120 € x 10 % = 912 €.
Il faut ensuite l’ajouter au montant total des salaires bruts : 9 120 € + 912 € = 10 032 €.
C’est à partir de ce montant que l’indemnité compensatrice est déduite. Il représente son un dixième soit 10 032 € x 10 % = 1 003,2 €.
Passer d’un CDD à un CDI : que deviennent les congés payés ?
Lorsqu’un salarié travaille en CDD, si l’opportunité se présente à lui, il a la possibilité de basculer en CDI à la fin de son contrat. Deux cas de figure peuvent alors se produire s’il lui reste encore des jours de congé payé. D’une part, il peut demander à son employeur de lui verser une indemnité compensatrice et repartir de zéro. D’autre part, il peut reporter ses dus sur le nouveau contrat. Le choix revient donc au salarié, mais la décision repose également sur l’accord et les besoins de l’employeur.
