Et voilà le travail

Egalité hommes-femmes au travail : ce qui bloque vraiment ^{O commentaire}

Les partenaires sociaux et la ministre du Droit des femmes sont tombés d’accord, lundi 9 juillet 2012, lors de la Grande conférence sociale, sur la nécessité de rendre vraiment effectives les sanctions prévues par la loi en cas de non-respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Mais brandir la menace de sanction ne suffit pas, loin de là.

Comment évaluer l’inégalité ?

Depuis le 1er janvier 2012, les employeurs n’ont plus d’échappatoire : ils doivent engager des négociations pour signer un accord collectif sur la question (ou à défaut, un « plan d’action » fixant des objectifs). S’ils ne le font pas, les sanctions peuvent tomber.

Cela ne règle pas forcément le problème : bien souvent, les employeurs ne savent pas quoi regarder pour évaluer les inégalités dans leur entreprise, lancer un plan pour les corriger, et éviter l’amende.

Dans la région Centre, la Direccte – ancienne Inspection du travail – a mené en 2010 une enquête auprès des employeurs et des syndicats. Résultat : deux-tiers des personnes interrogées affirment ne pas bien maîtriser la loi sur l’égalité salariale.

Les représentants syndicaux ont du mal à obtenir des informations ; surtout, ils ne savent pas comment les analyser, ni quelles données comparer. A la CGT, Thérèse Gallo-Villa, en charge des formations dans sa région, va plus loin :

« Même quand ils ont les données, ils ne savent pas détecter les inégalités car celles-ci ne sautent pas aux yeux. Elles sont davantage cumulatives. »

Des métiers difficiles à comparer

Les difficultés d’évaluation commencent dès le recrutement. Comment savoir si l’entreprise discrimine à l’embauche et, si c’est le cas, comment procède-t-elle ?

Gilles Lory, qui a mené à la CFDT une enquête sur l’égalité professionnelle, constate :

« Certains employeurs expliquent qu’ils préfèrent ne pas recruter de femmes à certains postes pénibles : ils se veulent protecteurs. Or, bien souvent, ce sont ces postes qui sont les mieux payés et qui permettent des évolutions de carrière. Et si certains postes sont trop pénibles physiquement, on peut toujours les adapter.

Surtout, d’autres postes pénibles sont confiés à des femmes sans que personne ne s’en émeuve. Pensez aux infirmières qui travaillent la nuit par exemple… L’argument de la protection ne tient pas la route en réalité. »

Pour aider les employeurs, la Direccte Centre a élaboré avec la CGT, le conseil régional et la délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité un guide [PDF] leur suggérant quelques questions à se poser :

• Quels sont les critères qui vous permettent de retenir le ou la candidate sur un poste ?
• Existe-t-il une marge de négociation pour les salaires lors d’un recrutement ?
• Celle-ci est-elle publique dans l’entreprise et égale selon les femmes et les hommes ?
• Les emplois et postes de travail dans votre entreprise sont-ils appropriés et adaptés pour être tenus indifféremment par une femme ou un homme ?
• Le nombre de femmes recrutées est-il au moins proportionnel avec celui des diplômées et qualifiées dans la filière ?

Les auteurs du guide recensent également les points sur lesquels négocier :

• déterminer des objectifs quantifiés pour progresser dans la mixité des emplois ;
• favoriser la promotion interne et l’évolution professionnelle ;
• publier les critères de sélection ;
• justifier de tout non-recrutement sur ces critères ;
• voire publier dans l’entreprise les grilles de salaires, la liste des primes et des avantages annexes, etc.

Lire la suite de l’article d’Elsa Fayner sur Rue89 Eco