Les tests de personnalité ont largement dépassé le cadre du développement personnel. Ils sont aujourd’hui utilisés pour mieux se connaître, comprendre le fonctionnement d’une équipe, accompagner une évolution professionnelle ou encore enrichir un processus de recrutement.
Parmi eux, le MBTI bénéficie d’une notoriété exceptionnelle. Mais lorsqu’un test devient un outil d’aide à la décision professionnelle, sa popularité est-elle suffisante ? D’autres approches, notamment celles fondées sur le modèle des Big Five, proposent une lecture différente et souvent plus adaptée aux enjeux RH.
Le MBTI : la force d’un modèle simple et accessible
Le Myers-Briggs Type Indicator classe les individus selon 16 grands types de personnalité à partir de quatre dimensions : extraversion ou introversion, sensation ou intuition, pensée ou sentiment, jugement ou perception.
Cette simplicité constitue une grande partie de son succès. Un profil de quatre lettres est facile à mémoriser et permet d’ouvrir une discussion sur sa personnalité, ses préférences ou sa manière d’interagir avec les autres.
Dans un cadre de connaissance de soi ou de cohésion d’équipe, le MBTI offre donc une approche particulièrement accessible.
Ses limites apparaissent davantage lorsque l’objectif est d’évaluer finement une personnalité dans un contexte professionnel. Classer une personne dans une catégorie restitue moins de nuances qu’une mesure dans laquelle les traits sont positionnés sur des dimensions continues.
Les Big Five : mesurer plutôt que catégoriser
C’est notamment la philosophie du modèle des Big Five, aujourd’hui largement utilisé dans la recherche en psychologie de la personnalité.
Plutôt que d’associer une personne à un « type », cette approche mesure cinq grandes dimensions de la personnalité : ouverture à l’expérience, conscienciosité, extraversion, agréabilité et stabilité émotionnelle.
L’intérêt est de restituer davantage de nuances. Une personne n’est par exemple pas simplement « extravertie » ou « introvertie » : elle se positionne quelque part sur un continuum.
Cette différence peut devenir importante lorsque l’évaluation sert à accompagner des décisions de recrutement, de mobilité ou de développement.
Echo : une approche pensée pour le contexte professionnel
C’est dans cette logique que s’inscrit Echo, le test de personnalité professionnelle développé par PerformanSe.
Echo s’appuie notamment sur le modèle des Big Five, qu’il complète avec l’analyse des motivations et de la relation au travail. Son objectif n’est donc pas seulement de décrire une personnalité, mais de comprendre comment celle-ci peut s’exprimer dans un environnement professionnel.
L’évaluation permet notamment d’explorer des dimensions liées à l’influence, la décision, l’efficacité, l’agilité ou la coopération. PerformanSe propose par ailleurs d’autres évaluations spécialisées : Manage-R pour le potentiel managérial, TwoB-R pour les ressources cognitives ou encore Evolution pour les problématiques d’orientation et de mobilité.
Le meilleur test dépend finalement de l’usage
Opposer frontalement MBTI et tests psychométriques professionnels serait donc réducteur.
Le MBTI possède un avantage évident : sa simplicité et sa capacité à rendre la personnalité accessible au plus grand nombre. Pour engager une réflexion personnelle ou faciliter les échanges dans une équipe, cette caractéristique explique en partie sa longévité.
Mais simplicité et précision ne répondent pas au même objectif.
Dès lors qu’une entreprise souhaite utiliser une évaluation pour mieux comprendre les soft skills, accompagner une mobilité ou éclairer un recrutement, la validité du modèle, la finesse de la mesure et sa capacité à restituer le contexte professionnel prennent davantage d’importance.
La vraie question n’est donc peut-être pas de savoir quel test de personnalité est « le meilleur », mais quel niveau de précision et de fiabilité est nécessaire pour la décision que l’on souhaite prendre.
