Le portage salarial est une forme d’emploi qui attire de nombreux professionnels en raison de ses multiples avantages. Elle offre une alternative intéressante pour les travailleurs indépendants souhaitant bénéficier de la protection sociale du salariat tout en conservant une certaine autonomie. Comme tout statut professionnel, le portage salarial peut parfois donner lieu à des situations de rupture de contrat. Une option envisageable pour mettre fin à ce type de contrat consiste à demander une rupture conventionnelle. Découvrez les points importants à connaître ainsi que toutes les informations utiles liées à la rupture conventionnelle en portage salarial dans cet article.
Petit rappel essentiel sur la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure permettant à un employeur et à un salarié de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette procédure est encadrée par le Code du travail, qui impose certaines règles en matière de forme et de contenu de l’accord de rupture. Contrairement à la démission qui est initiée par le salarié ou au licenciement qui est initié par l’employeur, la rupture conventionnelle est négociée entre les parties. Démarche permettant de mettre fin au contrat à l’amiable, elle doit être conclue librement, sans qu’aucune partie ne soit contrainte de le faire. La loi impose ainsi un délai de rétractation de 15 jours pendant lequel chacun pourra revenir sur sa décision. Il est important de noter que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner les règles de protection des travailleurs, notamment en matière de licenciement économique. Elle ne doit pas non plus être utilisée pour discriminer un employé en raison de son âge, son sexe, son handicap, etc
Rupture conventionnelle appliquée au portage salarial : bon à savoir
En portage salarial, la rupture conventionnelle peut être envisagée si le travailleur indépendant souhaite rompre son contrat avec la société de portage. Dans ce cas, les deux parties doivent convenir ensemble des modalités de la rupture. Elle est formalisée par la signature d’une convention de rupture qui précise notamment les conditions financières de la fin de contrat (indemnité de rupture par exemple).
Une fois l’accord trouvé, le porté doit signer le formulaire de rupture conventionnelle et respecter le délai de rétractation de 15 jours calendaires avant de confirmer sa décision. Ce délai commence à courir dès la date de signature. En cas de non-respect de ce délai de rétractation, la rupture conventionnelle est annulée et le contrat de travail se poursuit normalement.
La rupture conventionnelle en portage salarial ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle du contrat de travail classique. En effet, en portage salarial, le travailleur n’est pas un salarié au sens strict du terme. Ce qui veut dire qu’il ne peut pas bénéficier de toutes les protections sociales liées au contrat. Ce mode de rupture n’entraîne pas le versement d’une indemnité de licenciement par exemple. En revanche, le travailleur indépendant en portage salarial peut recevoir une indemnité de rupture conventionnelle. Son montant est variable en fonction de la durée du contrat ou encore des conditions de travail.
La rupture conventionnelle, un mode de rupture de contrat répandu
Selon l’Observatoire du portage salarial, 77% des ruptures de contrat de travail sont effectués en optant pour la rupture conventionnelle. En général, les employeurs cherchent à trouver un accord avec leur salarié grâce à ce mode de rupture de contrat avant de recourir à un licenciement. Si cette procédure rencontre du succès, c’est parce qu’elle donne la possibilité au salarié de profiter de l’assurance chômage au terme du contrat. La rupture conventionnelle repose sur l’accord commun des parties concernant la fin du contrat. De plus, il n’est pas toujours nécessaire de justifier le motif de cette rupture.
Pourquoi établir une rupture conventionnelle ?
Plusieurs raisons peuvent motiver un travailleur indépendant à demander une rupture conventionnelle. En voici quelques-unes :
- Les compétences du porté ne sont pas en concordance avec les missions confiées
- Le salarié porté n’est pas satisfait du management ou bien des rémunérations
- Le travailleur indépendant envisage de concrétiser son projet personnel
- Le salarié porté veut changer son statut pour devenir freelance
- Le consultant indépendant souhaite rompre son contrat de travail à cause de son état de santé
Le souhait d’établir une rupture conventionnelle peut aussi provenir de l’employeur. En effet, il s’agit d’une procédure simple à mettre en œuvre et la société de portage y trouve également son compte en évitant les contraintes juridiques entraînées par le licenciement. Des négociations peuvent être engagées entre les deux parties par l’employeur.
Ce mode de rupture de contrat offre des avantages aussi bien pour le salarié porté que la société de portage. En optant pour une rupture conventionnelle, les procédures sont « allégées » par rapport à celles liées à une démission ou un licenciement.
Les conditions pour obtenir une rupture conventionnelle en portage salarial
Un consultant indépendant travaillant pour une société de portage salariale peut demander une rupture conventionnelle à n’importe quel moment. Néanmoins, il est impératif de remplir certaines conditions afin de mettre toutes les chances de son côté et l’obtenir. Dans le cadre d’un CDD en portage salarial, l’intéressé doit attendre la fin de son contrat avant de recourir à une rupture conventionnelle. Si le salarié porté a contracté un CDI, il doit s’assurer qu’il n’y ait pas de mission de portage en cours impliquant le respect du préavis prévu dans le contrat commercial. Aussi, le travailleur indépendant doit avoir suffisamment de fonds disponibles pour le financement de cette rupture.
D’autre part, une rupture conventionnelle implique d’attendre un mois avant d’être effective (un délai de rétractation de 15 jours et 15 jours de validation par l’administration). Ce n’est donc pas la solution la plus appropriée si vous envisagez d’occuper un nouveau poste en tant que salarié ou bien d’intégrer rapidement une autre société de portage salarial. Un délai d’environ 45 jours est à prévoir pour la mise en place d’une rupture conventionnelle. Lors de cette période, le salarié porté est tenu de poursuivre son activité dans les conditions prévues dans le contrat qui le lie à sa société de portage.
Le déroulement d’une procédure de rupture conventionnelle
Initiative de la procédure
Si c’est l’employeur qui prend l’initiative, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable en lui expliquant les raisons de cette rupture. Si c’est le salarié qui veut engager la procédure, il doit en faire part à son employeur oralement ou bien par courrier.
Les discussions et les négociations
Après l’initiative de la procédure, les deux parties doivent discuter pour définir les conditions de la rupture conventionnelle. Ces conditions peuvent inclure les raisons de la rupture, la date de la rupture du contrat, les modalités de départ ou encore le montant de l’indemnité proposée. Pour parvenir à un accord, les discussions doivent se dérouler dans un climat de dialogue et de respect mutuel.
La convention de rupture
Une fois que les deux parties sont d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle, elles doivent formaliser leur accord en signant une convention de rupture. Cette convention doit être écrite et préciser les modalités de la rupture, les conditions de départ ainsi que l’indemnité de départ.
L’homologation de la convention de rupture
Une fois le délai de rétractation passé, la convention de rupture doit être adressée à la DIRECCT. L’autorité administrative a un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier que la convention respecte les dispositions légales en vigueur. Si la convention est conforme, l’autorité administrative l’homologue et adresse une copie aux deux parties. En cas de non-conformité, il peut la refuser.
La mise en place de l’indemnité de départ
Après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de départ au salarié. Le montant de cette indemnité est fixé dans la convention de rupture.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle en portage salariale est calculée en fonction de différents critères tels que l’ancienneté, sa rémunération mensuelle brute et le nombre de mois de salaires perçus. Pour déterminer son montant, il faut multiplier l’indemnité légale de rupture conventionnelle par le nombre de mois de rémunération.
L’indemnité légale de rupture conventionnelle correspond à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la onzième année
Le nombre de mois de salaires perçus par le salarié porté est calculé en prenant en compte les rémunérations touchées au cours des 12 derniers mois précédant la rupture conventionnelle.
Prenons l’exemple d’un porté qui travaille depuis 5 ans en portage salarial, avec un salaire mensuel de 4000 euros et ayant perçu 12 mois de salaire avant la rupture conventionnelle. Le montant de son indemnité de rupture conventionnelle peut être calculé comme suit :
Montant de l’indemnité = (1/4 x 4000 euros) x 12 = 12.000 euros
À noter que ce montant doit être supérieur ou au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement comme le stipule le Code du travail.
