Depuis peu, une nouvelle philosophie du travail est en train de bousculer le monde de l’entreprise : le quiet quitting. De quoi s’agit-il exactement ? Faut-il s’en inquiéter ? Afin de mieux comprendre cette tendance qui prend de plus en plus d’ampleur dans l’hexagone, retrouvez plus de détails dans cet article.
Comment définir le quiet quitting ?
Ce concept est apparu pour la première fois en 2022 sur TikTok. Pour certains spécialistes, le quiet quitting n’est rien d’autre que la suite du phénomène dénommé « Great Resignation » qui a vu le jour aux États-Unis. En raison de la pandémie de Covid 19, environ 5 millions d’Américains ont démissionné, car leur condition de travail ne leur donnait plus entière satisfaction. En France, près de 37% des actifs pratiquent le « quiet quitting » d’après une étude Ifop publié sur le site Les Makers.
Pour faire simple, le quiet quitting connu aussi sous le nom de démission silencieuse consiste à faire le minimum au travail. Vous l’aurez compris, il ne s’agit nullement de quitter son emploi, mais de renoncer à la culture de la performance qui est si chère aux entreprises. Plus question de se dépasser, de partager ses idées ou d’effectuer des heures supplémentaires. Bien entendu le fait de travailler durant les vacances n’est plus acceptable. On fait le job un point c’est tout. S’il y a des tâches supplémentaires à réaliser, le salaire doit être revu à la hausse.
On constate que ce sont surtout les jeunes qui adhèrent à cette nouvelle philosophie de travail. Les adeptes du quiet quitting ne placent plus le travail comme une priorité absolue et préfèrent investir leur temps dans d’autres activités.
Ce qu’il y a derrière le quiet quitting
Le quiet quitting cache en réalité un mal plus profond. Plusieurs raisons peuvent expliquer ce désengagement de la part des salariés. D’abord, beaucoup d’entre eux ne sont plus épanouis sur leur lieu de travail et ont le sentiment qu’ils ne sont pas à leur place. Toujours selon l’étude menée par l’Ifop, 54% des Français vont au travail par contrainte et 48% pensent que leurs efforts ne sont pas appréciés à leur juste valeur. En un mot, ils donnent plus qu’ils ne gagnent !
Autre cause qu’il faut souligner, c’est la crise de sens qui affecte la plupart des travailleurs. Ces derniers se posent en effet la question : en quoi mon travail est-il utile pour la société ? Pire, ils sont complètement démotivés dans le cas où l’entreprise qui les emploie néglige ouvertement les questions écologiques.
À part cela, la stagnation salariale peut aussi constituer une source de démotivation supplémentaire pour les salariés. Ces dernières décennies, on constate malheureusement une baisse du pouvoir d’achat même dans les pays dits développés.
Enfin, le stress permanent et le fait d’assumer de lourdes responsabilités (qui sont parfois en dehors des attributions de l’employé) finissent, au bout d’un certain temps, par épuiser complètement les salariés.
Bref, ceux qui adhèrent au quiet quitting ne souhaitent qu’une chose : que le monde du travail soit désormais régi par de nouvelles règles qui ne priorisent pas la production économique aux dépens du bien-être de l’employé.
Quels sont les signes permettant d’identifier un quiet quitter ?
Voici quelques signes qui vous permettent de savoir si un ou plusieurs de vos employés sont en phase de désengagement :
- Ils arrivent fréquemment en retard au bureau
- Ils prennent de longues pauses durant les déjeuners
- Le travail qu’ils fournissent est de moindre qualité
- Vos employés accomplissent le strict minimum
- Ils refusent systématiquement d’effectuer des missions supplémentaires
- Il y a également une prise de distance vis-à-vis des autres collaborateurs
- Vous remarquez chez eux une absence totale d’initiative
- Vous notez un manque de motivation dans l’exécution des tâches
- Vos employés ne consentent pas à déployer les efforts nécessaires afin de finir un projet dans les délais impartis
Si vous observez l’un de ces signes chez un salarié de votre entreprise, n’attendez pas trop longtemps pour réagir. Si vous n’y prêtez pas attention, il se pourrait que la situation se complique et il vous sera difficile de résoudre le problème.
Quelles solutions s’offrent aux employeurs ?
Face au quiet quitting, les employeurs ont tout intérêt à prendre des mesures étant donné qu’il a des répercussions directes sur l’entreprise. Il faut savoir que le quiet quitting peut être contagieux. Quand un salarié s’aperçoit qu’un de ses collaborateurs ne remplit pas sa part de travail, mais que ce dernier ne reçoit aucune remontrance, il y a de fortes chances qu’il se mette à agir de la même façon.
Le quiet quitting a également des effets néfastes sur l’aspect de la gestion de carrière ou encore sur la marque employeur.
Comme mesure de prévention, chaque employeur devrait :
- offrir des conditions de travail correctes et décentes à leurs salariés et surtout ceux qui sont en télétravail.
- respecter le temps de travail des employés en veillant à ne pas leur confier des tâches en dehors des heures habituelles
- donner à chaque employé les chances de pouvoir évoluer professionnellement
- proposer des formations afin d’aider les salariés à améliorer leur performance
- tenir compte des éléments extérieurs susceptibles d’influencer le travail de l’employé
- favoriser une bonne communication et instaurer un climat de confiance au sein de l’entreprise
- pour chaque collaborateur, l’entreprise doit faire en sorte qu’il y ait toujours un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle
- mettre en place une culture d’entreprise forte pour que les salariés adhèrent aux valeurs de l’entreprise
- discuter avec les anciens employés afin de comprendre ce qui les a incités à partir. En fonction des informations récoltées auprès de ces derniers, vous allez pouvoir limiter au maximum le nombre de démission
- reconnaitre les efforts fournis par les collaborateurs et mettre en œuvre des programmes de valorisation par rapport au travail accompli
- apporter des améliorations notables en ce qui concerne la cohésion interne
- rétablir le dialogue entre d’un côté les managés et de l’autre le manager
