Si les CV illustrent les compétences, les tests psychotechniques éclairent les atouts « soft-skills ». En entretien d’embauche, ces évaluations mettent en lumière les qualités personnelles en fournissant une représentation précise des candidats. Voici 10 exemples de tests psychotechniques utilisés généralement par les employeurs pour recruter de nouveaux talents.
Test de personnalité
Un test de personnalité permet au recruteur de déceler et comprendre les traits caractéristiques des candidats. Pouvant prendre plusieurs formes, les tests de personnalité sont utilisés pour identifier si les profils concernés sont en adéquation avec la culture et les besoins spécifiques de l’entreprise. Le modèle Big Five de Lewis Goldberg figure parmi les exemples de tests psychotechniques en recrutement dans cette catégorie. Aussi appelé modèle « OCEAN », il évalue cinq aspects de la personnalité : l’Ouverture, la Conscience, l’Extraversion, l’Agréabilité et le Nevrotisme. De plus en plus de recruteurs ont aussi recours au MBTI (Myers Briggs Type Indicator), qui distingue 16 personnalités. Devenu une « référence » dans le monde du travail, le profil MBTI d’un candidat donne une perspective sur sa manière de penser et d’agir.
Test d’aptitude verbal
Les évaluations psychotechniques lors d’un recrutement peuvent inclure un test d’aptitude verbal. Ce type de test permet d’évaluer la capacité du candidat à comprendre, analyser et interpréter des informations verbales. Le test d’aptitude verbal de SHL en est un exemple : il est fréquemment utilisé par les recruteurs à cette fin. Il s’agit d’un test qui présente des passages de texte, suivis de questions visant à évaluer la compréhension écrite, la logique verbale et les compétences analytiques du candidat. Avec cette évaluation, les employeurs peuvent mesurer l’aptitude d’un individu à communiquer efficacement, à assimiler des informations complexes et à tirer des conclusions pertinentes. Les tests de raisonnement verbal sont utilisés pour recruter un journaliste, un éditeur ou un avocat par exemple.
Test de raisonnement numérique
Lors des entretiens d’embauche, les recruteurs ont recours aux tests d’aptitude numérique pour évaluer les compétences mathématiques et logiques des postulants. Ce genre de tests psychotechniques permet de juger des capacités à travailler avec des chiffres, à comprendre des graphiques et à résoudre des problèmes mathématiques. Un exemple courant est le test de raisonnement numérique de SHL. Il utilise des données numériques ou statistiques sous diverses formes pour évaluer l’aptitude des candidats à faire des choix judicieux et à tirer des conclusions précises. Posséder des compétences numériques est crucial pour exercer des fonctions telles que : analyste financier, comptable, économiste…
Test de logique
Comptant parmi les exemples de tests psychotechniques en recrutement, c’est un outil essentiel dans l’évaluation des capacités cognitives des potentiels collaborateurs. Le test de raisonnement logique permet aux recruteurs d’apprécier l’aptitude des candidats à comprendre et à résoudre des problèmes de manière logique et méthodique. Ce test utilise souvent des séquences de symboles ou de motifs afin de déduire les modèles ou les règles sous-jacents. Par exemple, dans une séquence de chiffres, il y a généralement une règle logique qui détermine comment chaque élément de la série est généré. L’identification de cette règle permet de prédire le prochain élément ou comprendre comment la série est organisée. Les tests de raisonnement logique sont largement utilisés dans le recrutement des postes d’ingénieurs, analystes de données, programmeurs informatiques…
Test de mémoire
Comme l’indique son nom, ce test psychotechnique de recrutement permet une évaluation de la faculté des candidats à mémoriser des éléments après un laps de temps donné. Le test de mémoire a pour but de mesurer leur capacité à retenir des informations ou des données sous différentes formes : verbales, numériques ou visuelles. Cet outil permet de savoir si la personne est capable d’utiliser efficacement sa mémoire dans divers contextes. Pour le test de mémoire de travail de Weschler par exemple, l’objectif est de retenir temporairement des informations et de les manipuler pour réaliser des tâches complexes. Ce type d’évaluation est utilisé dans le processus de recrutement pour des postes où une mémoire solide est essentielle : assistant administratif, secrétaire médical, etc.
Test de concentration
En entretien de recrutement, le test de concentration évalue la capacité de l’aspirant à maintenir son attention sur une tâche spécifique pendant une période prolongée. Le plus souvent, ce test est réalisé dans un environnement distrayant. À titre d’exemple, la Flanker Task soumet les participants à des stimuli perturbateurs pour déterminer s’ils sont capables de rester concentrés sur une tâche principale. L’Horloge de Mackworth est un autre exemple de test psychotechnique : le candidat doit surveiller une horloge virtuelle et signaler les écarts dans la position des aiguilles. Les tests de concentration sont particulièrement utiles pour le recrutement des pilotes, des surveillants de sécurité ou encore des professionnels de la santé mentale.
Test de jugement situationnel
Selon les qualités requises pour le poste à pourvoir, les tests psychotechniques en entretien peuvent prendre la forme d’une évaluation de gestion de situation. Elle sert à tester la capacité du candidat à prendre des décisions éclairées et à gérer des situations professionnelles complexes en fonction des circonstances. Un test de jugement situationnel comporte en général des scénarios illustrant des situations particulières auxquelles les professionnels pourraient être confrontés. L’objectif étant de choisir la meilleure action parmi plusieurs options. Les évaluations de discernement professionnel facilitent la sélection des candidats pour des postes de direction, les professions juridiques ou les rôles de gestion de crise par exemple.
Test d’évaluation du leadership
Il s’agit d’un test qui évalue les compétences et les qualités du candidat en matière de leadership. Lors de l’entretien d’évaluation, le postulant est jugé sur sa capacité à inspirer, motiver et influencer les collaborateurs. Les recruteurs utilisent ce test psychotechnique pour déterminer si le candidat est en mesure de prendre des décisions stratégiques, résoudre des conflits, déléguer des tâches et communiquer de manière efficace avec son équipe. Un test d’évaluation du leadership aide les employeurs à trouver le profil qui a le potentiel de diriger, fédérer et piloter avec succès un groupe.
Test de gestion de stress
Ce test psychotechnique permet d’identifier des candidats capables de gérer efficacement des situations stressantes dans un environnement professionnel. Lors d’un test de gestion de stress, des scénarios simulés ou des questions mettant le candidat sous pression peuvent être utilisés. Les réponses sont analysées par le recruteur pour évaluer son niveau de résilience, sa capacité à rester calme sous pression et ses stratégies pour faire face au stress. Les tests de gestion de stress aident les employeurs à sélectionner un profil ayant les qualités nécessaires pour des métiers exigeants tels que : médecin en salle d’urgence, trader en bourse, pompier, force d’intervention spéciale…
Test de simulation professionnelle
Un test de simulation professionnelle consiste à placer les candidats dans des situations réalistes et à évaluer leurs réponses et leurs actions. Pour concevoir ces simulations, les recruteurs peuvent baser le test sur la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) par exemple. Il s’agit d’une approche organisée permettant de répondre à des questions comportementales lors d’un entretien d’embauche. La méthode STAR consiste à organiser les réponses en décrivant d’abord la Situation, ensuite la tâche ou le défi à relever, puis les Actions à entreprendre pour résoudre le problème, et enfin les Résultats attendus grâce aux actions menées. Ce procédé permet aux candidats de fournir des exemples concrets de leurs compétences, qualités, réalisations et expériences, facilitant l’évaluation de leur adéquation au poste.
