Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Une DRH vaut-elle un directeur commercial? O commentaire

Photo Cédric Faimali / collectifargos.com

Le 9 novembre, la nouvelle loi sur l’égalité professionnelle fêtera ses un an. Elle prévoit, à partir du 1er janvier 2012, des sanctions financières pour les entreprises qui n’ont pas mis en place de plan d’actions. Problème: comment établir la discrimination quand hommes et femmes n’exercent pas les mêmes métiers?

« Certains employeurs expliquent qu’ils préfèrent ne pas placer de femmes à certains postes pénibles. Ils se veulent protecteurs », constate Gilles Lory, qui a mené pour la CFDT Centre en 2008 une enquête Travail en Question sur l’égalité professionnelle. « Or, bien souvent, ce sont ces postes qui sont les mieux payés et qui permettent des évolutions de carrière. Ils peuvent d’ailleurs être adaptés. Surtout, d’autres postes pénibles sont confiés à des femmes sans que personne ne s’en émeuve. Aux infirmières qui travaillent la nuit par exemple… L’argument de la protection ne tient pas la route ».

Des formations plus courtes et moins qualifiantes pour les femmes

Ce n’est pourtant pas le seul mécanisme en cause dans l’inégalité professionnelle entre hommes et femmes. Les femmes demandent également des salaires moins élevés à l’embauche. Elles sous-estiment davantage leurs compétences. Elles ne postulent pas à certains postes à responsabilité, ne sachant comment les concilier avec la vie de famille. Tandis que les responsables continuent à fixer des réunions à 18h. Enfin, si elles suivent autant de formation que les hommes, ce sont généralement des formations courtes, d’adaptation au poste de travail, plutôt que des formations qualifiantes, suivies d’une promotion.

Autant d’habitudes solidement ancrées qui conduisent à de forts écarts de salaires. En région Centre, les hommes gagnent en moyenne 37 % de plus, dans les entreprises privées de plus de dix salariés. C’est le résultat de l’enquête régionale conduite en 2010 auprès des employeurs et des organisations syndicales. Un résultat à remettre en contexte : sur 8000 entreprises questionnées, 221 seulement ont répondu (110 employeurs et 111 représentants syndicaux).

18% de salaire en moins

Pour l’ensemble des régions de province, les hommes salariées du secteur privé gagnent 18 % de plus par heure de travail que les femmes .

Les différences de salaires s’expliquent, en partie, par le fait que les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois. Les femmes occupent, en particulier, moins souvent des postes de cadre et travaillent moins souvent dans des secteurs rémunérateurs comme l’industrie.

En supprimant les effets dus à la structure des emplois, c’est-à-dire en comparant les salariés à situations professionnelles équivalentes, l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes est estimée à 9 %, en défaveur des femmes.

Les entreprises peinent à remplir leurs obligations

Deuxième résultat de l’enquête menée en région Centre : les entreprises de plus de 50 salariés peinent à remplir leurs obligations. Un quart des employeurs déclarent ne pas rédiger de « rapport annuel de situation comparée des conditions d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes », qui doit être soumis chaque année au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.

Plus grave, deux tiers de la population enquêtée affirme ne pas bien maîtriser la loi de 2006 sur l’égalité salariale. Conséquence : une majorité d’entreprises interrogées n’ont pas traité le sujet lors de leur dernière négociation annuelle obligatoire. Et lorsque les accords d’entreprise mentionnent l’égalité salariale, seul un quart d’entre eux instaurent des mesures concrètes de rattrapage salarial. Or, les enterprises sont tenues d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle, et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs.

Bientôt des pénalités financières

Des obligations qui seront bientôt plus contraignantes : à partir du 1er janvier 2012, les entreprises de plus de 50 salariés seront soumises à une pénalité lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou, à défaut, un plan d’action, pour réduire les écarts salariaux.

« Sur le plan pénal, il ne sera pas facile d’établir la discrimination », estime une ancienne inspectrice du travail. « Ce principe ne trouvait application, selon l’interprétation des tribunaux, que lorsque les salariés se trouvaient dans une situation identique. Or, souvent, les femmes n’exercent pas dans l’entreprise les mêmes métiers que les hommes. Il est donc difficile de comparer ».

Une lueur d’espoir pointe cependant: en juillet 2010, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu une décision qui pourrait faire jurisprudence. Une responsable du personnel d’une grande entreprise touchait un salaire largement inférieur à celui des autres directeurs. Pour sa défense, l’employeur répondait qu’un directeur commercial a plus de responsabilité qu’une responsable du personnel. La cour de cassation a finalement donné raison à la plaignante, établissant que le principe d’égalité salariale s’appliquait aux salariés exerçant des fonctions d’importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise.

Elsa Fayner

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Publié dans : Actualité | Égalité professionnelle

le 26/09/2011, par Elsa Fayner

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