Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Travail: quelle transmission entre les générations? O commentaire

planetey1Les mesures se multiplient pour maintenir les seniors en place, tandis que la génération Y peine à décrocher des contrats stables. Une fois en poste, les jeunes diplômés déclarent-ils pour autant la lutte des places aux baby-boomers ? Sollicitent-ils au contraire les salariés plus expérimentés pour acquérir connaissances, savoir-faire, et culture d’entreprise ? En ont-ils la possibilité? Enquête.

Résumé d’un article d’Elsa Fayner, paru sur Planète Y, le webzine de la CCIP consacré au rapport des jeunes au travail.

Dans le même temps, les jeunes entrent plus tardivement que leurs aînés sur le marché du travail, et trouvent plus difficilement un emploi : 7% des étudiants diplômés du supérieur en 2004 étaient au chômage trois ans plus tard, contre 5% des diplômés de 1998, d’après le Céreq (Centre d’étude et de recherche sur les qualifications).

Mais ce n’est pas tout : à diplôme égal, la rémunération n’est plus la même entre jeunes et moins jeunes. Ainsi, pour les salariés titulaires au moins d’une licence, le salaire net médian, en euros constants, a baissé entre 1998 et 2004. De quoi tendre les relations entre nouveaux arrivants et salariés d’expérience.

La réforme des retraites prévoit le relèvement respectif à 62 ans pour l’âge de départ légal à la retraite et à 67 ans pour toucher une retraite à taux plein même sans avoir toutes ses annuités de cotisation. Déjà, depuis le 1er janvier 2010, en France, les salariés peuvent demander à rester jusqu’à 70 ans en entreprise. Une mesure parmi d’autres pour rehausser le taux d’activité des plus de 50 ans.

Génération Y : petits arrangements recherchés

« Les rapports entre les jeunes et les anciens sont souvent présentés sous l’angle du conflit, ce qui est réducteur », tempère pourtant Séverine Misset, spécialiste du rapport des jeunes au travail. « Certes, en arrivant en entreprise, les jeunes sont peu demandeurs. Ils sont dans l’attente de faire reconnaître leur diplôme, de le valoriser. Ils ne perçoivent pas encore l’intérêt d’une transmission au quotidien».
C’est durant les premiers mois, face aux tâches à effectuer, que les nouveaux arrivants se découvrent en demande. « Ils ont surtout besoin de connaissances empiriques : les manières de faire qui varient avec les entreprises, les réseaux à activer pour avoir la bonne information au bon moment, la culture d’entreprise, et la façon dont on contourne les règles, bref ces petits arrangements pour aller plus vite et qui permettent de faire tourner la machine ».
Même dans des domaines novateurs, comme celui des nouvelles technologies poursuit la sociologue : « Les jeunes ne sont pas naïfs, ils savent qu’il est crucial de connaître les trucs et astuces de l’entreprise, quelle que soit leur activité. »

Un conflit organisationnel plus que générationnel

« L’entreprise a la capacité de favoriser la transmission ou d’attiser la méfiance », répond Vladimir Iazykoff, maître de Conférence à l’Université de Marne la Vallée et spécialisé sur les rapports intergénérationnels au travail. « Tout dépend de l’organisation du travail mise en place. Le conflit est en réalité plus organisationnel que générationnel ».

Quand la courroie de transmission tombe en panne

Le Céreq a donc tenté un diagnostic, avant d’envisager les réparations à prévoir. « Dans les grandes entreprises automobiles, les jeunes débutent en contrat précaire. Ils doivent faire leurs preuves durant des mois, avant de pouvoir espérer passer en CDI. Et ils comprennent difficilement qu’il ne suffit pas de bien travailler, qu’il y a encore un tri parmi les meilleurs. Ils le vivent comme une injustice », poursuit Emmanuel Sulzer, qui préconise de clarifier les règles du jeu, les critères de sélection pour que les nouveaux arrivants soient davantage réceptifs.
De leur côté, les salariés expérimentés expriment une plus ou moins grande envie de transmettre. « Ils sont moins partants quand ils ont l’impression d’être utilisés par des nouveaux qui ne pensent qu’à leurs besoins immédiats », complète Séverine Misset. « Surtout, les anciens se désinvestissent quand ils constatent que les jeunes ne restent pas, parce qu’ils sont en contrats précaires ou parce qu’ils finissent par partir, le turn-over étant parfois important ».
D’où une autre préconisation des auteurs du rapport du Céreq : favoriser la promotion interne, les opportunités d’acquérir de nouvelles compétences et la formation continue au sein de l’entreprise, pour que les salariés puissent y évoluer. « Les jeunes ont un très fort besoin de reconnaissance », constate Emmanuel Sulzer. « Ils souhaitent être valorisés, que leur implication soit reconnue ». Une condition nécessaire pour que les nouveaux venus s’investissent dans le transfert des savoirs.

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Publié dans : 35h, retraites: temps de travail | Insertion professionnelle | Marché du travail

le 14/10/2010, par Elsa Fayner

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