Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Stress: les fausses solutions 5 commentaires

Deux ans après la première vague de suicides à France Télécom, où en est-on, en France, en matière de prévention du stress au travail?

Avec les suicides à France Télécom, le gouvernement n’a pu continuer à faire la sourde oreille : le malaise au travail enfle, au-delà du cas de l’entreprise de télécommunication. La Poste, l’ONF, plusieurs ministères, etc. Impossible, dorénavant, de rester les bras croisés dans le camp du « travailler plus » et du « levé tôt ». Réhabiliter la valeur travail ? Elle est en pleine explosion. Alors, le gouvernement comme le Parlement et les partis qui y sont représentés ont fait assaut d’initiatives: deux rapports ont été rendus sur la question, deux missions parlementaires constituées, et un plan d’urgence lancé. Désormais, parlementaires et ministres s’invectivent au nom du « stress », des « risques psychosociaux » ou encore du « mal-être ». Convoqués au chevet du travail, ils sont maintenant chargés d’établir un diagnostic, et une prescription.

Le naming and shaming à la française

Tout a commencé avec la médiatisation des suicides et des tentatives de suicides à France Télécom, durant l’été et la rentrée 2009. Le ministre du Travail lance alors, en octobre, un Plan d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux « pour endiguer la vague de suicides dans certaines entreprises comme France Télécom, et plus largement pour inciter chacun à prendre ses responsabilités sur ce sujet essentiel ». Ceci, précision importante, « à droit constant », c’est-à-dire sans proposer de mesures législatives nouvelles.

L’idée est même de recourir à une nouvelle méthode. Un site internet est créé, www.travailler-mieux.gouv.fr, vingt-deux séminaires régionaux sont organisés sous l’égide des réseaux de préventeurs associés au Plan de santé au travail (DIRECCTE, ANACT, branche accident du travail, services de santé au travail…), et une « cellule risques psychosociaux » mise en place. Elle doit suivre les négociations sur le stress dans les entreprises. C’est la mesure phare du plan d’urgence. S’appuyant sur l’Accord national interprofessionnel sur le stress de juillet 2008, déclinaison d’un accord cadre européen de 2004, le ministre du Travail a eu une idée: la signature de l’accord n’est pas une obligation légale, mais il va viser nommément les entreprises récalcitrantes. S’attaquer à leur image plutôt qu’à leur porte-monnaie, s’inspirant du « naming and shaming » américain. Il annonce donc qu’il va classer début février les 1500 d’entreprises de plus de 1000 salariés en fonction de leur degré d’avancement dans la lutte contre le stress. Un courrier leur est envoyé le 10 décembre.

La liste rouge des entreprises censurée

Le 18 février, effectivement, trois listes sont publiées sur le site « travailler mieux ». La liste orange regroupe les 490 entreprises ayant engagé des négociations qui n’ont pas encore abouti. La liste rouge, les sociétés n’ayant pas engagé de négociations, et celles n’ayant pas répondu du tout, ou n’ayant pas reçu le courrier. Enfin, la liste verte rassemble les 300 entreprises ayant signé un accord de fond, ou au moins un accord de méthode (établissement d’un calendrier, d’un cahier des charges, etc.), voire un simple plan d’action concerté avec les organisations syndicales et/ou les représentants du personnel.

« La mise en place d’un numéro vert ne suffit pas, pour nous, à constituer un plan d’action », commente Hervé Lanouzière, conseiller technique à la Direction Générale du Travail. « Nous avons identifié quatre grands facteurs de risque. Ils concernent la charge et l’organisation du travail, le management, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, et, enfin, l’accompagnement des restructurations. Nous attendons qu’au moins l’un de ces axes soit pris en charge ».

Ce qui fait hurler les représentants syndicaux de certaines entreprises classées dans le vert. Chez Hewlett-Packard, la CFE-CGC affirme qu’aucun accord ni plan d’action n’a été établi en concertation avec les représentants du personnel. L’entreprise annonce pourtant, sur le site « travailler mieux », un plan d’actions concerté avec les IRP et les délégués syndicaux. « Le classement permet justement aux IRP de s’emparer des engagements publics de leur employeur et de faire en sorte qu’ils soient suivis d’effet », répond Hervé Lanouzière. « On ne peut que les inviter à se saisir de ces engagements pour leur donner corps et les faire vivre s’ils estiment qu’ils ne correspondent pas à une réalité vécue dans l’entreprise à ce jour ». Les critères de classement posent donc question. En réponse, certains agents d’inspection du travail proposent la publication des courriers (non nominatifs) de l’inspection du travail sur un site Internet.

Enfin, dernière limite au « naming and shaming » à la française, et non des moindres : dès le lendemain de leur publication, les listes orange et rouge ont été retirées du site. Seule la liste verte est restée accessible. Un camouflet pour le ministre du Travail. Retrouvez la liste rouge des entreprises sur ce site.

« Pas question de stigmatiser France Télécom »

Pas facile, en France, de se pencher sur certaines entreprises en particulier et de les nommer. Le PCF en a lui aussi fait les frais à l’automne dernier. Roland Muzeau avait demandé la création d’une commission d’enquête parlementaire sur France Télécom et sur les risques psychosociaux liés aux restructurations. « Nous voulions comprendre pour prévenir ce qui risque d’arriver notamment à La Poste ou à Pôle Emploi, pour les mêmes raisons », explique le député. « Mais la commission des Affaires sociales a contesté l’opportunité du projet. Pas question de stigmatiser France Télécom, qui est soumise à la concurrence… »

En revanche, d’autres initiatives, moins ciblées, ont vu le jour. Les groupes UMP et Nouveau Centre ont créé une Commission de réflexion sur la souffrance au travail, co-présidée par Jean-François Copé et Pierre Méhaignerie. À la demande du Premier ministre, Henri Lachmann (président du Conseil de surveillance de Schneider Electric), Christian Larose (président de la section travail du Conseil économique et social) et Muriel Pénicaud (Directrice des Ressources Humaines de Danone) ont quant à eux travaillé à un rapport, remis en février, et qu’ils ont intitulé « Bien-être et efficacité au travail. 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail ». Enfin, deux missions d’information ont été mises en place, au Sénat et à l’Assemblée nationale.

Il suffirait d’accompagner davantage les changements…

Parmi les causes de souffrance identifiées, un accord se dégage. Les différents experts et parlementaires qui travaillent sur le sujet évitent soigneusement de renvoyer à des raisons personnelles. L’individualisation et l’intensification du travail sont en revanche montrées du doigt. Réorganisations, restructurations, modifications de statuts sont également incriminées. Mais c’est la brutalité de ces changements qui est en cause, pas leur existence même. Bref, tout serait question de degré –moins de collectif, plus de travail en moins de temps, des changements plus rapides, etc.-, et pas de nature. Et il suffirait d’accompagner davantage les changements.

Marisol Touraine, qui préside la mission d’information à l’Assemblée, évoque certes une contradiction indépassable : l’existence d’objectifs qui vont se plus en plus souvent à l’encontre des valeurs éthiques des salariés, comme le banquier qui doit placer le produit du moment, quelle que soit la situation financière du client. Mais c’est pour en conclure qu’il faut revenir au rôle crucial du management, et… à la question de la formation des managers.

… et de former des managers

Que les managers apprennent à prendre en compte la santé des salariés, l’idée apparaît en bonne place dans tous les rapports et missions parlementaires du moment. C’est vers eux désormais que convergent tous les regards, et toutes les responsabilités. « Former, former… et former ! », martèle la Commission de réflexion sur la souffrance au travail. Quand, au Sénat, Jean-Pierre Godefroy (PS, Manche), qui préside la Mission d’information sur le mal-être au travail, plaide pour la formation des ingénieurs et un « retour au collectif ».

Le ministre du Travail a d’ailleurs suscité en septembre dernier la création d’un réseau Francophone de santé au travail de formation des managers et ingénieurs en santé au travail.

« Il faudrait que les tops managers voient leur rémunération varier en fonction de critères sociaux »

Une deuxième piste de réflexion concerne encore l’encadrement. Mais celle-ci n’est pas empruntée par tous les protagonistes. Seul le rapport de Larose, Lachmann et Pénicaud propose que l’évaluation de la performance intègre le facteur humain, et donc la santé des salariés.

« Il faudrait que les tops managers voient leur rémunération varier en fonction de critères sociaux, comme le nombre d’accidents du travail, le turn-over, le taux de promotion interne ou la satisfaction des salariés », propose Christian Larose. Toucher les entreprises au porte-monnaie, et pas seulement à l’image. Mais pas trop non plus. Roland Muzeau, qui participe également à la Mission d’information de l’Assemblée nationale, est ainsi le seul à vouloir intervenir dans le champ réglementaire en proposant la reconnaissance des maladies du stress comme maladies professionnelles.

Pas question, en revanche, d’appeler à réactiver le « droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail », défini à l’article L. 2281 du Code du travail. Certes, le rapport de Larose, Pénicaud et Lachmann recommande de « restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail », mais « sous la forme de groupes de travail sur le métier ou sur le modèle des anciens cercles de qualité », destinés à améliorer avant tout le processus de production.

De manière surprenante également, nul ne propose de mettre en place davantage de moyens pour faire appliquer les lois existantes. Depuis la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, la santé physique et la santé mentale sont en effet associées et placées sur un même plan, dans le code du travail en particulier. Les employeurs ont l’obligation de prendre en compte les risques d’atteinte à la santé mentale, comme les risques chimique ou biologique par exemple.

Les CHSCT et la médecine du travail à réformer

Sous l’influence du droit communautaire, chaque entreprise a en effet désormais l’obligation de réaliser une évaluation a priori des risques. Les résultats doivent être consignés dans un Document unique, et servir à préparer un plan d’actions ou un programme de prévention. L’employeur est également tenu à une « obligation de sécurité de résultat » dont le manquement constitue une faute inexcusable : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés, et ses mesures doivent être effectives.

Enfin, les risques professionnels se judiciarisent. À deux reprises, les conditions de travail ont été mises en cause par un tribunal dans des cas de suicide chez Renault. Tandis que France Télécom doit répondre devant le Procureur de la République pour « mise en danger d’autrui et harcèlement moral du fait de méthodes de gestion de nature à porter atteinte à la santé des travailleurs ». Santé mentale comprise : les risques psychosociaux doivent eux aussi maintenant être prévenus.
Un boulevard pour les consultants en tous genres, comme le constate le ministère du Travail. « Depuis la publication du classement des entreprises en fonction de leur politique de prévention du stress -en listes verte, orange et rouge-, les employeurs sont de plus en plus nombreux à nous contacter : les Cram et les Aract sont débordés, les entreprises se tournent vers les cabinets extérieurs, mais ne savent pas à qui se fier », raconte Hervé Lanouzière, conseiller technique à la Direction Générale du Travail.

Le ministère du Travail a réuni en juin 2010 soixante-dix consultants pour discuter d’une « charte méthodologique et déontologique » en matière de risques psychosociaux. « Il est nécessaire de clarifier les champs de compétences de chacun. Que les cabinets qui n’interviennent que sur l’accompagnement personnel disent qu’ils ne savent pas faire d’accompagnement organisationnel, et renvoient à des confrères quand besoin est », poursuit M Lanouzière. « Il s’agit de réguler le marché ». Limite de l’exercice : l’adhésion à la charte sera volontaire, aucune vérification ni sanction ne sont prévues. « Mais, si une entreprise évalue mal les risques, mal conseillée par un cabinet, l’inspecteur du travail le remarquera quand il contrôlera le Document unique », assure Hervé Lanouzière. Optimiste.

Elsa Fayner

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Publié dans : Actualité

le 23/07/2011, par Elsa Fayner

5 commentaires

  • […] Via Scoop.it – santé et sécurité au travailDésormais, parlementaires et ministres s’invectivent au nom du « stress », des « risques psychosociaux » ou encore du « mal-être ». Convoqués au chevet du travail, ils sont maintenant chargés d’établir un diagnostic, et une prescription.Show original […]

  • […] Via Scoop.it – médecine du travail inspection du travailEn réponse, certains agents d’inspection du travail proposent la publication des courriers (non nominatifs) de l’inspection du travail sur un site Internet. Enfin, dernière limite au « naming and shaming » à la française …Show original […]

  • Dommage que personne ne pense à investir dans la prévention au lieu de toujours faire du curatif… Il est grand temps de passer à l’action et non d’établir des indicateurs à gogo, de développer commissions et réunionites aigüe et d’entendre les maux (mots) de celles et ceux qui souffrent mais aussi d’agir avant que cela ne soit le cas. La prévention rapporte (voir les études canadiennes à ce sujet), il est impératif d’agir et vite…

  • Laurent dit :

    Il me semble que la médiatisation du stress au travail a commencé par l’affaire du centre de recherche renault (à Boulogne?).
    Actuellement la gestion du problème du stress semble plutôt s’orienter vers la détection des salarié(e)s stresses (donc de la prévention) ou bien à risque. Aux salarié(e)s ainsi détecté(e)s on proposera peut être des stages de gestion de son stress. S’ils ou elles ne comprennent pas comment gérer leur stress alors seront-ils encore apte à travailler (un chauffeur routier avec des problèmes de vues n’ a plus le permis poids lourd il me semble)?
    Ces salarié(e)s on les qualifiera donc inaptes au travail (plutôt que respectueux du travail bien fait, ou respectueux du client…)
    Cette politique est à la fois curative et préventive, elle peut même s’appliquer lors des entretiens d’embauche.
    Les causes de stress au travail sont clairement identifiées (voir dossier revue santé et travail, ou bien souffrance en france de c. dejours). Comme vous le remarquez dans votre article, le problème est politique (voir philosophique) : quel est le prix d’un être humain? (se poser cette question c’est déjà rentré dans le jeu économique et peut être choisir le côté inhumain.) Pour le système économique actuel c’est la disponibilité d’une ressource qui fait le prix et là j’ai bien peur le prix de l’être humain ne soit pas très élevé.
    Lorsque l’on propose demande des objectifs irréaliste (dans le sens où le chef n’est pas capable de le faire ou bien alors pour les atteindre il faut voler son prochain) à un travailleur de france telecom, le système a complétement intégré le cout de l’humain, un salaire de x doit rapporter y. Si le gain n’est pas là alors le salarié doit s’en aller de l’entreprise. Si son départ est médiatisé et terni l’image de l’entreprise (dans le sens où elle va perdre des clients donc de l’argent) le cout(p) x a peut être été sous estimé.
    En résumé tant que l’on accepte de voir l’humain comme un coût je ne vois de solution. Ce problème de stress au travail n’est donc pas simplement un problème d’organisation mais un problème de valeurs, voir de philosophie de la vie.

  • Laura dit :

    Quel est vraiment l’utilité d’un document unique? En effet, si chaque entreprise s’engage dans l’élaboration d’un DU, il n’en reste pas moins que ce dernier ne peut rester « affichage », il doit être travaillé, analysé, et vivant, c’est à dire revu chaque trimestre. Or, il apparaît que certaines entreprises se polarisent sur les risques physiques comme les chutes, et donc les EPI, leur contrôle, ce qui reste important et évitent soigneusement de mettre en place des solutions efficaces mais coûteuses pour les RPS. Pourquoi? parce que cela remet en cause des modes de fonctionnement, et parfois bouscule des certitudes bien établies. La solution la plus efficace serait qu’à partir du document unique validé par le CHSCT, l’entreprise élabore son plan d’actions et mesure de manière objective les impacts des actions engagées. De plus, ce document unique doit permettre de déceler les difficultés des managers de proximité, comme celles de tous les salariés.

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