Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Risque psychosociaux: comment les politiques réagissent 4 commentaires

Photo Cédric Faimali / www.collectifargos.com

Photo Cédric Faimali / www.collectifargos.com

La France découvre « les risques d’atteinte à la santé mentale » des salariés, également appelés « risques psychosociaux », et plus généralement la souffrance au travail. Les suicides en entreprise, et notamment chez France Télécom, ont donné de l’écho aux études de plus en plus nombreuses qui mettent en évidence l’importance des coûts d’abord humains mais également économiques associés à ces risques. Tandis que les plaintes se multiplient auprès de l’inspection du travail. Que recouvre cette appellation barbare de risques psychosociaux ? Pourquoi augmentent-ils? Quelles sont les réponses envisagées?

Les risques psychosociaux, késako?

Sont considérés comme « risques d’atteinte à la santé mentale », les risques rencontrés dans la sphère professionnelle susceptibles de déboucher sur des altérations de la santé mentale (dépressions, épuisements professionnels ou burn-out, troubles du sommeil,…), voire de porter atteinte à l’intégrité physique (TMS, troubles psychosomatiques, tentatives de suicides, suicides,…). Leur définition recoupe des notions de nature et de portée diverses telles que le stress, les harcèlements et les discriminations, ou la violence au travail.

Sont-ils en augmentation ou attirent-ils davantage l’attention?

Difficile à dire. Une chose est certaine en revanche. Le temps de travail diminue, même si les horaires atypiques progressent.Et la pénibilité physique du travail s’est globalement stabilisée, selon la DARES, sauf pour les ouvriers.Pourtant, selon un sondage de l’Anact, parmi les 40% de français qui se déclarent “stressés”, 60% le seraient du fait de leur travail. “Quand j’ai commencé à me pencher sur l’emprise des organisations, en 1979, je constatais déjà des tensions psychiques dans les entreprises. Les salariés n’étaient pas malades, mais sous tension. Dix ans après, la pression continuait à augmenter, et je relevais déjà des dépressions, des burn-out, des suicides, mais ces situations restaient marginales”, se souvient Vincent de Gaulejac, auteur en 1991 du Coût de l’excellence, et en 2005 de La société malade de la gestion. “Aujourd’hui, le phénomène devient massif”.

Quelles sont leurs causes?

Parmi les causes invoquées, se mêlent l’intensification du travail, des consignes de plus en plus contradictoires, la disparition des marges d’appropriation des règles, l’effacement des temps d’échanges collectifs sur le travail lui-même, la précarisation de l’emploi et des statuts, l’évolution des modes de management. Ce sont des pistes de réflexion, qui parfois s’opposent, car il en va là de la définition même du travail. Est-il souffrance au départ, comme le défend Christophe Dejours, professeur de psychologie au Conservateur national des arts et métiers. Une souffrance qui se mue en plaisir quand le travailleur parvient à réaliser sa tâche, et qu’il est reconnu pour son effort. Ou le travail est-il dès le départ un facteur d’épanouissement, et ce sont ses dérives qui font souffrir?

Le débat est loin d’être clôt. Mais les divergences de vue se traduisent déjà dans les mesures de préventions et de traitement envisagées.

Et les solutions envisagées?

Car c’est là que la France en est: le gouvernement a pris récemment la question en main. Les risques psychosociaux constituent une des mesures du « Plan Santé au travail 2005-2009 ». Le Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, dit « rapport Nasse-Légeron », a ensuite été publié par le ministère du Travail en mars 2008. Un site internet a été créé sur la santé et la sécurité au travail. Le ministre du Travail a lancé en octobre dernier un plan d’urgence sur la prévention du stress et des indicateurs nationaux destinés à mieux cerner ces phénomènes devraient être prochainement mis en place par l’INSEE. Car les partenaires sociaux ont conclu la négociation sur le stress au travail, imposée au niveau européen, par un accord signé le 24 novembre 2008.

Le premier ministre lui-même s’est emparé de la question, commandant à Henri Lachmann, président du Conseil de surveillance de Schneider Electric SA, Christian Larose, président de la section du travail du Conseil économique, social et environnemental, et Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines du groupe Danone un rapport. Celui-ci, intitulé Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail vient d’être remis.

Tandis que des missions d’information ont vu le jour sur le sujet, au Sénat et à l’Assemblée nationale.

Comment les mettre en oeuvre?

Mais faut-il encore légiférer? Pas forcément, des dispositifs existent déjà. Depuis la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, la santé physique et la santé mentale sont associées et placées sur un même plan, dans le code du travail en particulier, au regard des obligations des employeurs, ou des attributions dues CHSCT. Il en résulte que les risques d’atteinte à la santé mentale ou « risques psychosociaux » doivent être traités comme un risque pour la santé des travailleurs, au même titre que les risques chimique ou biologique par exemple.

L‘inspecteur du travail peut ainsi intervenir. C’est à lui de rappeler aux employeurs leurs obligations en matière d’évaluation des risques, et à ce titre, la nécessité de prendre en compte l’ensemble des risques, que ceux-ci soient susceptibles de porter atteinte aussi bien à la santé physique, qu’à la santé mentale de leurs salariés. Dans le domaine de la prévention, le médecin du travail a également un grand rôle à jouer. Combinée avec son action en milieu de travail, sa connaissance de l’entreprise (qui se traduit dans la fiche d’entreprise, le rapport annuel, le plan d’activité) permet en effet au médecin du travail de porter un diagnostic précis sur les situations de souffrance au travail vécues par certains salariés. Les représentants du personnel ont aussi été dotés de moyens d’actions – droit d’alerte des DP, pouvoirs de proposition, d’enquête, de désigner un expert du CHSCT- qu’ils méconnaissent parfois.

Là où le bât blesse

Mais il n’est pas certain que ce soit à ces relais-là que songe le gouvernement. Pas plus qu’il n’est certain qu’il souhaite s’attaquer réellement à la question.

Jeudi, le ministère du Travail publiait en effet sur le site internet consacré à la santé et à la sécurité au travail un classement des entreprises de plus de 1000 salariés en fonction de leur degré d’avancement des entreprises dans la mise en œuvre d’une politique de prévention du stress professionnel. Elles se trouvaient classées en trois catégories: vert, orange et rouge. Le principe était audacieux: enfin, les entreprises peu préoccupés de la santé de leurs salariés allaient être montrées du doigt. Pourtant, dès le lendemain, les listes orange et rouge étaient supprimées du site. Ces listes vont-elles réapparaître?

Et comment ont-elles été constituées? « Un questionnaire a été envoyé aux entreprises concernant leurs négociations sur le stress et l’état d’avancement de celles-ci », explique Hervé Lanouzière, conseiller technique à la Direction générale du Travail, « et les directions départementales du travail concernées invitées à amender ou non les déclarations des entreprises ». Entrent dans les initiatives positives la signature d’un accord sur le stress -le must-, mais également la signature d’un accord de méthode (dans lequel le calendrier et la démarche sont formalisés) ou d’un plan d’action concerté avec les partenaires sociaux. « Mais il ne suffit pas d’avoir créé un numéro vert ni une cellule d’écoute pour être classé dans la catégorie verte, ce n’est pas suffisant en termes de prévention des risques psychosociaux », assure Hervé Lanouzière. « Il nous faut un faisceau de dispositions. Par exemple, l’élaboration d’un diagnostic, à laquelle s’ajoute un numéro vert, une cellule d’écouter, un plan de formation des managers, une réflexion sur l’articulation vie professionnelle/vie privée, des aménagements d’horaires… ».

Si le ministère n’éprouve pas l’envie de publier à nouveau les listes orange et rouge, il ne lui restera qu’une solution: assouplir encore un peu plus les critères pour que toutes les entreprises passent au vert. Le naming and shaming à la française.

Elsa Fayner

Pour aller plus loin

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Publié dans : Choix politiques | Liste rouge des entreprises | Risques psychosociaux

le 13/02/2011, par Elsa Fayner

4 commentaires

  • evelyne henry dit :

    Et voilà le travail ! Penchez-vous sur le cas l’AFPA (Association de Formation Professionnelle pour Adultes) qui ne figure pas sur la fameuse liste. Et pour cause, sa direction a commencé la mise en oeuvre des des directives, propositions ou conseils, comment les nommer, qui visent à prévenir les risques psychosociaux au travail. Un point bon pourrait-on dire, sauf que dans le même temps, sous la pression féroce du ministère du travail, elle met en place un plan stratégique qui aurait plutôt tendance à ressembler à celui qui a tristement fait la une des informations.
    Pour mémoire, l’AFPA, sous la tutelle des Ministères de Travail successifs, a formé, qualifié et diplômé des millions de demandeurs d’emploi et de salariés. Mais, voilà, la formation de qualité coûte cher, donc, l’Etat s’est désengagé. Ne reste plus qu’à mettre en place un plan idéal sur le papier pour sauver les meubles mais à hauts risques pour la santé des salariés. Qu’importe, cellule d’écoute, numéro vert et autres seront là à n’en pas douter et l’entreprise sera le bon élève du Ministère qu’il pourra citer en exemple. Les coûts peuvent être réduits, les organisations optimisées, les directives ministérielles respectées. Tous les ingrédients générateurs de stress sont rassemblés et sont mis en oeuvre à marche forcé : l’AFPA inscrite sur le marché des appels d’offres, les formateurs seront repositionnés avec risques de déclassement et perte de salaire, la mobilité régionale et nationale sera appliquée, les moyens pour la formation tant pour les stagiaires que les formations ainsi que ceux de fonctionnement sont de plus en plus restreints, certaines formations disparaissent, non remplacement des départs en retraite, embauche massive de cdd qui ne sont pas en situation de revendiquer et non pas la culture de l’association (être au service des demandeurs d’emploi, favoriser par la formation leur insertion sur le marché de l’emploi), etc.
    Et voilà, le travail qui ne fait pas la une des informations car on n’enregistre pas de suicides, juste des arrêts maladie liés à la fatigue, l’épuisement, le sentiment profond de perte de sens du travail.

  • Merci Elsa Fayner pour la vision globale qu’apporte votre article sur les « risques d’atteinte à la santé mentale » des salariés. Des mots plus éclairants que « risques psychosociaux », voire « RPS ».
    Parmi les acteurs de l’amélioration de la santé psychologique, vous ne citez pas les psychologues du travail. A mon sens, leurs possibilités d’intervention et d’aide sont nombreuses, en voici au moins trois :
    – être partie prenante dans la réflexion organisationnelle, avec la direction, les Chsct, les syndicats, dans une posture d’analyse, de conseil et/ou de formateur,
    – être à l’écoute des salariés, dans l’entreprise, en cabinet, pour comprendre ensemble et dénouer psychiquement la situation traumatisante,
    – partager les théories de la psychologie du travail, donner à voir ces éléments de pensée élaborés à partir du vécu, de recherches, comme de véritables outils pour reprendre la main sur sa situation de travail.

  • Philippe ADAMI dit :

    Bonjour Elsa, et encore bravo pour votre blog.

    Ne pensez vous pas que ces phénomènes soient en partie liées au fait que la France présente une situation paradoxale : en dépit d’un niveau de dépenses sociales le plus élevé des pays d’Europe, les Français sont au premier rang de la crainte à l’égard de la pauvreté. Sondages et études le confirment : les français se singularisent, sur le plan du ressenti, par des angoisses prononcées face à l’avenir. Ils se distinguent par une appréhension élevée de la pauvreté et de l’exclusion. Conséquence : la hantise du déclassement est très forte en France et l’inquiétude pour les générations futures, parmi les plus élevée d’Europe.
    Ce sentiment suscite simultanément et naturellement une attente forte à l’égard du monde de l’après crise fondé sur un nouveau modèle de croissance, de nouvelles solidarités. Il appelle de la part des politiques et des partenaires sociaux une réflexion innovante sur les termes d’un nouveau contrat social.
    Et il vrai que comme Soeur Anne nous ne voyons rien venir…

  • Danielle DAGUISE, psychologue du travail dit :

    Le rôle du psychologue du travail m’apparaît d’autant plus important qu’il n’est ni un médecin, ce qui le met à l’écart du pathologique obligatoire, ni un organisateur, ce qui le libère des a priori économiques du management. La posture du psychologue du travail lui permet de prendre en compte le travail des collectifs de travail et des salariés, d’éviter le déni de l’épreuve quotidienne du réel du travail, de la résistance des personnes et des groupes à la prendre en compte pour évoluer. Le psychologue du travail est un acteur important de l’élucidation de ce que le travail fait vivre de nouveau en chacun d’entre nous, il aide, assiste et accompagne chacun dans l’accomplissement de soi, dans le développement de son pouvoir d’agir, dans son identité intime et sociale.

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