Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Jeunes: un néo-management à double tranchant O commentaire

planeteyÀ l’heure de la réforme des retraites, un rappel s’impose: la part des jeunes dans l’emploi a fortement diminué en cinquante ans. Mieux vaut donc comprendre cette génération qui frappe à la porte des entreprises pour espérer assurer la solidarité entre les âges. Or, pour l’instant, le management ne leur est pas forcément adapté.

Résumé d’un article d’Elsa Fayner, paru sur Planète Y, le webzine de la CCIP consacré au rapport des jeunes au travail

En 2009, l’Observatoire de la formation, de l’emploi et des métiers de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris a réalisé une enquête auprès de la jeune génération, toutes filières confondues. Résultat: les personnes sondées développent très tôt des habitudes d’autonomie et, en même temps, de coopération permanente avec leurs réseaux. Surtout, pour elles, cette référence à la coopération tend à remplacer une représentation hiérarchique, pyramidale, des relation.

Un néo-management à double tranchant

Comment réagissent les managers ? « Ils font tout pour ne pas imposer leur autorité. C’est très mal vu de vouloir le faire aujourd’hui », observe Frédérique Alexandre-Bailly. « Ils tentent de former les salariés en les coachant et de les rendre autonomes. Les méthodes de management des années 70 reviennent par ce biais là ».
D’ailleurs, un tel comportement est-il vraiment nouveau ? Pas vraiment, en réalité. « Depuis trente ans, l’autorité non discutée n’est plus acceptée », analyse Olivier Cousin, auteur des « Cadres à l’épreuve du travail ». «Les salariés ont droit à la parole. Ils se sont exprimés dans des cercles de qualité. Ils sont sollicités, à défaut d’être véritablement consultés. Aujourd’hui, dans l’entreprise, il faut que les salariés participent, qu’ils donnent leur avis. Ces méthodes se sont imposées pour pouvoir exiger un engagement et une réactivité maximums, pour faire face aux aléas. C’est logique : il faut bien laisser des marges de manœuvre aux salariés si on leur demande de s’adapter sans cesse. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de pouvoir. Simplement, la formule autoritaire ne passe plus ». Le pouvoir, donc, perdure, tandis que l’autorité ne peut plus s’imposer brutalement. Car les entreprises ont besoin désormais, pour être réactives, de salariés autonomes, qui gèrent leur mission et font preuve d’initiatives.

Ce que confirme Christian Klein, Directeur du développement du recrutement international chez L’Oréal : « Pour nous, la nouvelle génération constitue une opportunité : elle est multi-task, elle fait tout à la fois. Elle est participative, et très adaptable. Le fait qu’elle aime discuter les décisions nous challenge, c’est d’ailleurs une attitude valorisée chez L’Oréal ».
Problème, remarque Frédérique Alexandre-Bailly : « Les contraintes de productivité sont de plus en plus grandes, tandis que le nombre de salariés dans les équipes diminue. Résultat : les salariés ne disposent pas toujours des moyens suffisants pour être vraiment autonomes. Et les résultats sont désastreux. Car ils subissent une forte pression, de fortes contraintes. Surtout, ils se sentent responsables en cas d’échec. L’injonction devient paradoxale, et c’est une source de souffrance aujourd’hui ».
Heureusement, note-t-elle « il existe des modalités de gestion plus en phase avec l’autonomie ». Mais, poursuit la professeure de GRH, « dans l’ensemble, les jeunes qui arrivent sur le marché du travail se méfient de ce discours ». Ils n’en seraient plus dupes ? « En tout cas, ils foncent pour faire carrière », répond Frédérique Alexandre-Bailly. « Ils sont prêts à travailler beaucoup s’ils bénéficient d’une partie des résultats (en expérience, en connaissances, etc.). Sinon, ils partent ».

Une gestion des ressources humaines inadaptée

Encore faut-il qu’ils en aient, là aussi, les moyens, autrement dit les diplômes et les qualifications. Les jeunes les moins diplômés n’ont pas le choix, et restent dans l’entreprise, quitte à y être insatisfaits. « Le problème, c’est que les politiques de GRH à grande échelle ont été paramétrées pour les boomers », tempête Frédérique Alexandre-Bailly. « Or les jeunes se comportent différemment : ils sont plus diplômés, et plus rapides à gravir les échelons. Mais, en respectant sa politique de gestion classique, l’entreprise ne peut accéder à leurs demandes ».

(1) Le prénom a été modifié, à la demande de l’intéressée.

Pour aller plus loin

La revue Cadres CFDT consacre son numéro d’octobre à la relation des jeunes au travail. Quelques articles de la revue sur le sujet:

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