Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

« Il n’est pas rare que l’entreprise brûle le lendemain ce qu’elle adorait la veille » O commentaire

Denis Kibler accompagne les entrepreneurs qui cèdent leur entreprise.

Denis Kibler accompagne les entrepreneurs qui cèdent leur entreprise.

Denis Kibler accompagne les entrepreneurs qui cèdent leur entreprise. Il a ainsi pu observer de l’intérieur le fonctionnement d’un certain nombre de grosses PME françaises. Il en tire une certaine vision d’un leadership pertinent.

D’après vos observations, quelles sont les évolutions récentes qui sont mal vécues par les équipes ?
S’agissant de dirigeants, je citerai, sans être exhaustif, la progression d’un conformisme qui démotive les équipes et l’érosion de la vision à long terme. Ces deux évolutions accompagnent, bien entendu, une financiarisation qui touche l’entreprise dans toutes ses fonctions.
Or, c’est d’abord la motivation du personnel qui fait sa performance. Pour qu’elle soit optimale, l’entreprise doit constituer un espace de réalisation dans lequel chacun apporte avec plaisir ses talents: en gros, il faut que tous aient envie de se lever le matin. Ceci n’est vraiment pas favorisé par le menu unique de poncifs que l’on tend à servir dans l’entreprise aujourd’hui : charte comportementale, qualité totale, création de valeur, responsabilité sociétale et règles d’éthique.
Aujourd’hui le dirigeant s’appuie bien plus sur des discours convenus et les « process » qui les accompagnent que sur une vision qu’il incarnerait. Communiquer l’enthousiasme n’est plus une qualité reconnue comme essentielle à sa fonction. De plus en plus, il tourne vers l’extérieur un discours dont le contenu diffère de celui des messages internes. Une bonne part de son rôle qui devrait consister à relayer l’ambition de l’entreprise est ainsi dévoyée par la pratique d’une langue de bois et d’un double langage très mal reçus par ses salariés.

Quel serait le remède ?
Le charisme mobilisateur du chef d’entreprise est la principale victime de ce « politiquement correct ». C’est pourtant lui qui constitue le moteur de motivation essentiel des troupes, particulièrement quand il respecte trois règles fondamentales : la considération, l’information afin que chaque collaborateur comprenne à son niveau quels sont les objectifs de l’entreprise, les moyens mis en œuvre pour y arriver et où elle se trouve par rapport au plan de marche, enfin l’exemplarité et la cohérence. Un indicateur de la dérive à ce propos est le ratio salaire le plus élevé/salaire le plus bas pour lequel on constate les niveaux scandaleux dans des entreprises de toutes tailles dont les résultats ne sont même pas bons ! À mon sens dans une belle PME qui marche très bien, un multiple de 7 est acceptable de tous. Ce chiffre pour une grande entreprise prospère peut être étendu à 20. Au-delà c’est du délire.
Le remède, selon moi, consiste en une implication équitable et exemplaire du dirigeant pour exprimer des ambitions mobilisatrices qui soient transparentes dans le business plan et en filigrane de toute communication. Bien compris et investi par les collaborateurs un projet clair, connu et reconnu de tous, sera naturellement soutenu pour devenir réalité.

Cela suffit-il ? Car les salariés ont beau parfois être investis dans un projet, les rythmes de l’entreprise ne leur permettent pas toujours de le mettre en œuvre.
En effet. Car la première dérive a pour corollaire un paradoxe : l’exigence croissante de résultats dans l’agitation organisationnelle. L’attention de toute la hiérarchie se porte sur le résultat immédiat au grand mépris des plans à long terme dont elle exige cependant la définition. C’est sur chaque exercice, trimestriel voire mensuel, que le responsable opérationnel est jugé, à l’aune de résultats toujours remis en jeu et quel que soit un passé de réussites dont on lui refusera le crédit. Dans ce contexte, tous les trois ans, parfois moins dans les grands groupes, le cadre dirigeant change de fonctions. Le cycle des produits, des marchés et des investissements étant par nature bien plus long que l’exercice budgétaire et même que leur durée d’affectation, les managers sont ainsi dans l’obligation d’assumer les résultats d’une activité passée. C’est à la fois injuste et démobilisateur. Pour les mêmes raisons, les voltes faces sont fréquentes concernant les décisions stratégiques et il n’est pas rare en matière d’investissement ou de croissance externe de brûler le lendemain ce que l’entreprise semblait adorer la veille.

Là encore, quelle serait la solution?

Une vision à long terme est essentielle. Certes, il est important de dégager des résultats positifs. Cependant, le dirigeant doit admettre l’impossibilité d’une croissance linéaire. Celle-ci passera invariablement par des hauts et des bas, surtout quand il s’agit d’intégrer une autre entreprise. Il lui faut donc anticiper des périodes de moindre profit dans les phases de construction et surtout favoriser ces phases. D’autre part, c’est dans l’échec que les meilleures leçons sont acquises. C’est pourquoi une carrière ne devrait pas être remise en cause au moindre mauvais résultat, bien au contraire. Un entretien d’évaluation doit donc porter sur l’ensemble de la carrière du collaborateur, prendre en compte aussi les expériences malheureuses pour mieux les utiliser.

Enfin si le changement est nécessaire, trop de changement ou un changement systématique nuit aux relations avec les salariés et les partenaires de l’entreprise qui apprécient une continuité minimum. C’est pourquoi le dirigeant devrait s’attacher à ce que ses collaborateurs évoluent avec mesure, sans coupure brutale vis-à-vis des responsabilités précédentes de sorte à ne pas endommager cet invariant précieux du succès qu’est la confiance.

Propos recueillis par Elsa Fayner

Be Sociable, Share!

Publié dans : Entreprises | Néo-management

le 1/10/2009, par Elsa Fayner

Poster un commentaire

Parité et conseils d’administration

Île-de-France : des inégalités de revenus centralisées

Ce site est hébergé par Art is code et propulsé par Wordpress.

Témoignez !

Votre travail vous interpelle, vous choque, vous l’avez vu évoluer et vous souhaitez le raconter, écrivez-moi, votre récit sera peut-être publié.