Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Glossaire O commentaire

Accord interprofessionnel

Les accords conclus au niveau national interprofessionnel assurent la cohérence d’ensemble des niveaux de négociation. Ils concernent par exemple la formation professionnelle, des normes à caractère général ou des modalités d’application de dispositions législatives ou des accords cadres fixant les grands objectifs devant être déclinés dans les branches.

Adhésion

L’adhésion est l’acte par lequel une partie non signataire à une convention ou un accord déjà signé(e) devient signataire de ce texte. Ainsi les organisations d’employeurs et de salariés non signataires des conventions ou accords ont la possibilité d’adhérer à ces textes. Pour avoir un effet juridique l’adhésion doit être totale, c’est-à-dire que l’adhésion doit porter sur l’ensemble du texte.

Champ d’application (d’une convention collective)

Chaque convention collective définit le champ géographique et professionnel qu’elle va couvrir. Le champ d’application professionnel d’une convention collective est exprimé en termes d’activité économique exercée à titre principal (référence souvent à la nomenclature d’activités définies par l’INSEE, pour préciser l’activité concernée). Le champ d’application est librement déterminé par des organisations qui doivent être représentatives du champ pour lequel elles négocient. Le champ géographique est le domaine d’application territorial de la convention. Il peut être local, régional ou national.

Comité d’entreprise (CE)

La mise en place du comité d’entreprise est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Il a une composition tripartite : le chef d’entreprise ou son représentant, les membres élus du personnel et les représentants syndicaux. La loi du 12 novembre 1996 a prévu la mise en place de comités d’entreprise européens pour les entreprises de dimension communautaire. Le CE est obligatoirement informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (ex : informatisation d’un service, politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, projet de fusion, de cession et d’acquisition de filiales). Chaque année il étudie l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, il est consulté sur les conditions et l’organisation du travail (règlement intérieur, horaires, aménagement du temps de travailTemps de travailTemps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles., congés, qualifications, mode de rémunération, logement des salariés, méthodes de recrutement…) et en matière de licenciement de représentants du personnel et en matière de licenciements collectifs économiques. Il dispose d’une information économique (ex : rapport annuel de l’activité de l’entreprise).

Comité technique paritaire (CTP) dans la Fonction publique

Les CTP sont obligatoirement consultés sur les questions et projets de textes concernant : l’organisation et le fonctionnement des services, les conditions de travail, les règles statutaires, les critères de répartition des primes de rendement, les orientations et moyens du service.

Les CTP de la Fonction publique de l’Etat sont également compétents en matière d’évolution des effectifs et des qualifications. Les CTP de la Fonction publique hospitalière sont également compétents sur les budgets et comptes, ainsi que sur le plan directeur de l’établissement.

Les CAP (Commission administrative paritaire) et les CCP (Commission consultative paritaire) sont compétentes pour discuter des situations administratives des agents titulaires pour les CAP, non titulaires pour les CCP : elles traitent des dossiers d’avancement, de titularisation, de discipline mais n’ont qu’un pouvoir consultatif.

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Le CHSCT analyse les risques pour la santé et les conditions de travail, encourage toute initiative de nature à promouvoir la prévention et concourt à la formation des salariés. Il effectue régulièrement des inspections avec la possibilité de dénoncer les risques constatés et des enquêtes après un accident ou une maladie professionnelle. Il est obligatoirement consulté sur le contenu du règlement intérieur, le programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail, le plan de formation des salariés à la sécurité, sur les mesures en faveur des accidentés du travail et des handicaps. Le CHSCT est composé du chef d’établissement ou de son représentant, de représentants du personnel élus, de membres avec voix consultative comme par exemple le médecin du travail.

Conseil des prud’hommes

C’est une juridiction spécialisée chargée de trancher les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage. Les conseillers prud’homaux ne sont pas des magistrats professionnels mais des juges élus. Il existe au moins un conseil de prud’hommes dans le ressort de chaque tribunal de grande instance.

Convention collective

C’est un accord écrit relatif aux conditions d’emploi, de travail et aux garanties sociales, devant être appliqué dans le cadre des contrats de travail individuel. Il est négocié entre les partenaires sociaux (l’employeur, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprises, le cas échéant des salariés de l’entreprise désignés par des délégations syndicales ; depuis la loi du 12 novembre 1996, des salariés élus ou titulaires d’un mandatMandatDurée d’exercice d’une fonction élective donné par les autres salariés peuvent participer à la conclusion de l’accord d’entreprise, si un accord de branche le prévoit). Les conventions collectives peuvent être étendues ou élargies. Elles permettent alors à un plus grand nombre de salariés de bénéficier des avantages de la négociation collective, d’harmoniser le statut social dans un secteur professionnel et géographique donné. On appelle extension ou élargissement, la procédure rendant applicable une convention à des employeurs et des salariés qui n’ont pas participé à sa conclusion. La convention est étendue si elle devient obligatoire dans le champ professionnel et géographique initialement prévu ; la convention est élargie si elle devient obligatoire hors du champ professionnel et géographique initialement prévu.

Délégué du personnel

Le délégué du personnel a pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise. L’organisation d’élections de délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 11 salariés. Les délégués du personnel n’ont pas vocation à négocier des accords avec l’employeur sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés s’ils ont été désignés pour faire fonction de délégué syndical (DS). A défaut de délégué syndical dans l’entreprise, la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche étendue le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus (comité d’entreprise, ou à défaut, délégués du personnel).

Les syndicats représentatifs, peuvent désigner 1 ou plusieurs délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises de plus petite taille, ils peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. En principe, les délégués syndicaux ont le monopole de la négociation dans l’entreprise. A défaut, la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus ou, en leur absence (sur la base d’une procès-verbal de carence), avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives.

Dialogue socialDialogue socialComprend tous les types de négociation, de consultation ou d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale.

L’Organisation internationale du travail (OIT) le définit comme incluant tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale. Le concept de dialogue social et sa définition varient d’un pays à l’autre et d’une région à l’autre et continuent d’évoluer.

Droit de saisine

C’est la possibilité donnée aux syndicats représentatifs de demander l’ouverture de négociations sur certains thèmes selon des modalités définies par un accord de branche.

Elargissement (d’une convention collective)

L’élargissement, prononcé par arrêté ministériel, rend applicable, à un secteur professionnel ou géographique donné, une convention ou accord collectif qui a déjà fait l’objet d’une extension dans un autre secteur d’activité ou territorial. Publication au Journal officielJournal officielJournal de la République française dans lequel sont publiés les lois et les règlements. de l’arrêté et du texte élargi de la convention

Extension (d’une convention collective )

Une convention collective ou un accord est dite étendue si elle devient obligatoire dans le champ professionnel et territorial initialement prévu. La commission nationale de la négociation collective donne un avis transmis au ministre du Travail. Elle peut dans certains cas, s’opposer à l’extension ou à l’élargissement. La décision d’extension appartient au ministre du Travail qui prent un arrêté d’extension. Publication au Journal officiel de l’arrêté et du texte étendu de la convention.

GrèveGrèveArrêt du travail par les salariés d’une entreprise ou d’un service pour la défense de leurs intérêts communs.

La grève est la cessation concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles et non politiques. Le droit de grève, affirmé par le préambule de la Constitution, est une liberté publique. Il s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. Pour les services publics, c’est la loi du 31 juillet 1963 qui régit son exercice.

Hiérarchie des normes

Elle permet d’établir la règle qui prévaut dans les rapports entre les différents niveaux de normes du droit du travail (Constitution, Traités, loi, décret, conventions et accords collectifs, usage, réglement intérieur, contrat de travail).

Liberté syndicale

Proclamée par la loi du 21 mars 1884, elle est réaffirmée par la Constitution : « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicatSyndicatAssociation de personnes dont le but est de défendre les droits et les intérêts sociaux, économiques et professionnels de ses adhérents. de son choix » ; par les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) : « les travailleurs et les employeurs sans distinction d’aucune sorte ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que de s’affilier à ces organisations… » ; par le Code du travail (art L.411-5) « tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalitéNationalitéLien juridique donnant à un individu la qualité de citoyen d’un Etat., peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix ».

Les syndicats sont des personnes morales qui peuvent conclure tous les actes nécessaires à l’exercice de leurs activités (acquisitions et gestion de biens, oeuvres à caractère social ou professionnel).

Un syndicat peut agir en justice pour la défense de ses intérêts propres, des intérêts collectifs moraux ou matériels de la profession qu’il représente, des intérêts individuels des membres qui lui en ont donné le pouvoir ; pour veiller à l’application des conventions collectives.

Négociation collective

Pivot des Lois Auroux de 1982, la négociation collective entre salariés et employeurs comprend les conventions et accords collectifs d’une part, les négociations annuelles d’autre part.

Présomption irréfragable de représentativité

Un arrêté du 31 mars 1966 accorde à 5 centrales la  » présomption irréfragable de représentativité  » : la CGT, la CFDT, la CFTC, FO, la CGC sont  » d’office  » considérées comme représentatives et peuvent dès lors négocier à tous les niveaux, entreprise, branche, interprofessionnel, sans avoir à apporter les preuves de leur représentativité dont les critères datent de 1950 (effectifs, indépendance vis-à-vis de l’employeur, des partis politiques, de l’État), cotisations, capacité d’action et de mobilisation, attitude patriotique pendant l’Occupation).

Principe de faveur

Le principe de faveur est un principe fondamental du droit du travail. Formalisé en 1973 par un arrêt du Conseil d’Etat selon lequel on peut négocier une convention ou un accord en améliorant les droits du salarié. Une convention collective ou un accord de branche doivent, pour être valables, être plus favorables que la loi, de même qu’un accord d’entreprise devrait améliorer la protection offerte aux salariés par l’accord de branche ou le Code du travail. C’est  » l’ordre public social « . En 1982, le législateur modifie cet « ordre public social » en rendant possible la conclusion d’accords dérogatoires, négociés sous ce seuil de protection. Le  » principe de faveur  » perd de sa force et voit son champ d’application réduit. La loi du 4 mai 2004 renforce l’autonomie des accords d’entreprise en faisant évoluer la portée du principe de faveur entre les différents niveaux d’accords. Désormais, en effet, les accords, qu’ils soient interprofessionnels, de branche ou d’entreprise, peuvent comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie aux dispositions applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Toutefois cette possibilité de dérogation ne concerne que les rapports entre les différents niveaux d’accord et non les rapports entre la loi ou le règlement et les accords collectifs, d’une part, ou les rapports entre le contrat individuel de travail et les accords collectifs, d’autre part.

Source: vie-publique.fr

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Publié dans : Outils

le 5/03/2011, par Elsa Fayner

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