Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

« Le burn-out est un facteur prédictif du suicide » 2 commentaires

Jean-Claude Delgenes, DG de Technologia.

Jean-Claude Delgenes, DG de Technologia.

Stimulus, Technologia et Secafi sont les trois prestataires présélectionnés par la direction de France Télécom Orange pour mener l’audit sur la série de suicides et plus globalement sur la souffrance au travail dans le groupe. Un audit annoncé lors du Comité national d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CNHSCT) du 10 septembre.

Le cabinet Technologia est spécialisé dans l’évaluation et en prévention des risques professionnels et de l’environnement. Il intervient dans les entreprises qui rencontrent des difficultés dans ces domaines. En cas de suicides répétés, par exemple. C’est le cabinet Technologia qui avait réalisé l’étude au Technocentre de Renault suite aux trois premiers cas de suicides, à la demande du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Entretien avec Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia.

Quels secteurs ont été touchés par les suicides au travail récemment ?
Tous les secteurs privés ouverts à la concurrence internationale sont touchés. Le secteur automobile a quant à lui été particulièrement atteint récemment. Car il n’a pas pris en compte suffisamment tôt les évolutions à long terme. Il ne s’est pas adapté aux évolutions du rapport à la voiture : augmentation du prix de l’essence, montée de l’écologie, et, donc, des demandes de voitures propres. Actuellement, la baisse des commandes de véhicules est certes liée à la crise économique, même si la prime à la casse joue un rôle d’amortisseur, mais elle résulte surtout des attentes des conducteurs qui ne sont plus satisfaites. Le client qui, par exemple, désire changer son véhicule redoute d’acheter un modèle à essence ou au diesel qui sera dans 5 ans –c’est la durée moyenne de garde d’un véhicule- invendable avec l’arrivée des moteurs hybrides de seconde génération, voire totalement électriques. Donc il attend.
Les constructeurs européens ont au moins dix ans de retard sur les japonais en ce qui concerne les voitures hybrides Cette baisse des ventes est très couteuses en rentabilité. Les constructeurs ont donc du tenter de rattraper le temps perdu et de s’adapter au plus vite. Les adaptations que le secteur aurait dû étaler sur 8 ou 10 ans ont dû être effectuées en 3 ou 4 ans : augmenter les gammes, baisser les coûts, etc. Cela a suscité un mode de management très exigeant, très stressant. Les salariés ont de moins en moins droit à l’erreur, ils sont entrés en guerre économique, et risquent leur poste tous les jours.
Or, cette exigence d’implication pour la survie de la firme, que l’on retrouve dans tous les secteurs exposés à la concurrence internationale, n’a pas débouché sur des contreparties suffisantes pour les collectifs de salariés. Pourtant, pour que les salariés s’impliquent et acceptent la surcharge de travail, il leur faut des contreparties : de l’autonomie, de la garantie de l’emploi par exemple. C’est ce que Toyota a su faire avec son système. Attention, je fais des comparaisons, cela ne veut pas dire que je suis pour le toyotisme…

Quels sont les secteurs aujourd’hui concernés ?
Les établissements informatiques, les entreprises de télécommunication vont très mal en ce moment. La pression est énorme : menaces de délocalisation, concurrence féroce, des journées de travail de 15h, hyper sollicitation des salariés… Or, l’être humain a besoin de déconnecter de son travail. Une très forte exigence, une très forte implication sur le long terme peuvent conduire à une forme d’épuisement professionnel. C’est ce que l’on appelle le burn-out. Le burn-out est un facteur prédictif du suicide. Dans les SII, on compte ainsi en ce moment beaucoup de suicides, de ruptures d’anévrisme, d’arrêts cardiaques.
Ca un collectif peut se détériorer très vite. Mais il peut se reconstituer tout aussi vite. À condition de permettre aux salariés de s’épanouir dans leur travail.
Des salariés heureux à leur travail sont en général beaucoup plus créatifs, seuls ou collectivement, et sont bien entendu plus productifs.

Quelle évolution majeure observez-vous dans les relations au travail ?
Depuis la seconde guerre mondiale s’est développé un mode relationnel participatif dans l’entreprise. Mais, aujourd’hui, depuis la fin des années 90, l’autorité se fait de plus en plus discrétionnaire particulièrement dans les grandes firmes.

Pourquoi ?

Pour trois raisons. La financiarisation de l’économie tout d’abord. Ce ne sont plus des gens du métier qui dirigent les entreprises, mais des gestionnaires. Et les exigences financières se sont accrues au point de devenir folles parfois : de plus en plus seule la viabilité économique de l’entreprise à six mois compte. Dans l’industrie, par exemple, on coupe certains investissements liés à la maintenance, car ils sont jugés peu nécessaires dans l’immédiat, et ça ne se voit pas. Pourtant, les dépenses curatives, pour corriger, coûteront beaucoup plus cher que si l’effort de maintenance préventive avait été maintenu.

Deuxième cause du malaise : la « dictature du client roi », même si cela peut être aussi un moyen pour les managers de faire passer des exigences qu’ils auraient eu moins de chance de faire aboutir en direct. Ces exigences peuvent être très pénibles pour les salariés en charge de la réception de ces personnes qui peuvent être maltraitantes.
Troisième raison : les nouvelles technologies. Désormais, les salariés peuvent avoir un fil à la patte technologique, qui permet de suivre leur performance, individuellement, alors que l’évaluation était essentiellement collective auparavant. Surtout, cette forme très individualisé du contrôle de la performance oblige chacun à courir, à travailler le plus vite possible, sans avoir le temps d’échanger, de coopérer, comme il est souvent souhaitable, avec les autres.
En fait un constat paradoxal peut être établi. La performance est de plus en plus collective en raison de la complexité croissante des processus de production, qui mettent à contribution bon nombre d’acteurs avant de livrer le produit ou le service. Pendant que l’évaluation se fait de plus en plus individuelle. Ce qui désagrège les collectifs et met la pression sur des individus isolés. Conséquence : les premières années, les résultats de l’entreprise sont meilleurs, puis avec le temps apparaissent de nombreuses difficultés liées au recul du collectif : épuisement, arrêts de travail pour accidents, absentéisme, présentéisme (les salariés sont présents mais travaillent peu), etc. Toutes ces difficultés emportent la rentabilité de l’entreprise qui est confrontée souvent à un climat interne délétère et parfois à la montée des risques psycho sociaux


Propos recueillis par Elsa Fayner.

Sur France Télécom:

Sur les risques psycho sociaux, le stress et les suicides au travail:

Plus générales, des réflexions sur l’évolution du rapport au travail aujourd’hui:

Sur les SSII:

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Publié dans : France Télécom | Risques psychosociaux | Travail, souffrance ou d'émancipation?

le 14/09/2009, par Elsa Fayner

2 commentaires

  • A comme AUTONOMIE et COLLECTIF
    Un des grands classiques du paradoxe managérial tyrannique, réside dans l’affichage permanent de la demande d’autonomie des collaborateurs.

    Car pour être autonome cela sous entend d’avoir participé aux orientations stratégiques, d’y avoir adhéré et surtout d’avoir les moyens propres à son autonomie, ce qui fait souvent défaut dans l’entreprise en crise où la management par la peur baillône l’esprit de dialogue et de propositions.

    La performance d’une entreprise est la résultante de centaines d’initiatives et d’intelligences qui collectivement amènent celle ci à proposer un service/produit adapté au marché et apprécié par ses clients.

    De plus la notation individuelle va à l’encontre d’une démarche solidare et collective qui fait la force du groupe, celle ci engendre des postures de repli et de béni oui-oui quand ce n’est pas la médisance, la fausse rumeur, l’isolement et le harcèlement.

    La dictature gestionnaire à réussi à faire admettre que la somme des performances individuelles correspond à la performance globale, ceux là même admettent lors d’une acquistion que 1 et 1 ne fait pas forcèment 2 et leur donne donc l’opportunité de justifier des restructurations inévitables côuteuses en ressources/vies humaines.

    Il y a donc urgence à revoir à la fois la cohérence stratégique et managériale et de rapprocher les 2 parties du ciseau que représentent l’Intérêt et l’Obligation qui nécessitent la véritable conciliation entre l’individu et le collectif de l’entreprise.

    A défaut nous continuerons à subir LA LUTTE DES PLACES, nouvelle et sinistre bataille contemporaine des classes laborieuses

  • Poitvino dit :

    Bonjour,
    Je suis salariée de France Telecom et j’ai ouie dire que JC Delgénes,PDG de Technologia allait mener une enquête pour interroger les salariés sur les suicides et le malaise au travail a France Telecom.Hors,j’aimerais y participer.Merci de me communiquer l’adresse où je peux écrire ou le mail ou numero de téléphone où l’on peut répondre aux question de l’enquête qu’il va mener.Urgent.D’avance merci.

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