Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

« Bien-être et efficacité au travail »: un rapport pour le premier ministre 1 commentaire

Le 5 novembre 2009, le Premier ministre demandé à Henri Lachmann (président du Conseil de surveillance de Schneider Electric, qui ne fait pas partie de la liste verte), Christian Larose (président de la section travail du Conseil économique et social) et Muriel Pénicaud (Directrice des Ressources Humaines de Danone, qui fait partie de la liste verte) de lui proposer des mesures pour améliorer les conditions de santé psychologique au travail.
Les travaux se sont déroulés du 15 novembre 2009 au 15 février 2010.
Le rapport, intitulé « Bien-être et efficacité au travail. 10 propositions pour améliorer la santé » vient de paraître.

No « stress »…

Au départ, une « conviction commune » des auteurs, « celle que le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique. Investir dans la santé au travail est d’abord une obligation sur le plan humain : de plus, ce n’est pas une charge, c’est un atout pour la performance ».

Pas question de parler de « souffrance », de « stress », ni de « mal-être », encore moins de « risques psychosociaux ». Le travail rend heureux. Mieux: c’est un gage d’efficacité économique. D’autant plus que le malaise coûte cher (absentéisme, retard, accidents, maladies, démotivation…). Qu’est-ce qu’on attend pour agir alors?

… mais d’autres gros mots: réorganisations, financiarisation, mondialisation

Suivent l’énumération de « facteurs de stress » (ah, le « stress » s’invite au débat finalement) identifiés.
Comme « la fréquence accrue des réorganisations, restructurations et changements de périmètre des entreprises, qui impactent tout ou partie de l’organisation et modifient parfois brutalement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité », ou « l’intériorisation par le management de la financiarisation accrue de l’économie. Elle fait de la performance financière la seule échelle de valeur dans les comportements managériaux et dans la mesure de la performance, sans prise en compte suffisante de la performance sociale », ou encore « la mondialisation, conjuguée avec une centralisation des organisations, qui éloigne les salariés des centres de décision, décrédibilise le management de proximité et crée un sentiment d’impuissance collective et individuelle ».

Pour accoucher de simples rappels à la loi

Quelques idées intéressantes, donc.Pourtant, les 10 propositions finals s’avèrent bien décevantes.

Il s’agit d’impliquer la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable (l’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés), de mesurer les conditions de santé et sécurité au travail, d’anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements (tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement), ou encore d’accompagner les salariés en difficulté. De simples rappels à la loi en réalité. Depuis la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, la santé physique et la santé mentale sont associées et placées sur un même plan, dans le code du travail en particulier, au regard des obligations des employeurs, ou des attributions dues CHSCT. Il en résulte que les risques d’atteinte à la santé mentale ou “risques psychosociaux” doivent être traités comme un risque pour la santé des travailleurs, au même titre que les risques chimique ou biologique par exemple. Les employeurs ont l’obligation de prendre en compte l’ensemble des risques, que ceux-ci soient susceptibles de porter atteinte aussi bien à la santé physique, qu’à la santé mentale de leurs salariés.

Enfin un rappel tout aussi basique: il faut « impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé ». Autrement dit, le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité. Ca va mieux en le disant.

et charger un peu plus les managers

Petite nouveauté, qui devrait connaître un certain succès (cf la Commission de réflexion sur la souffrance au travail, initiée par les Groupes UMP et Nouveau Centre de l’Assemblée nationale, va dans le même sens): il faut « préparer et former les managers au rôle de manager (affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes) ». Plus étonnamment, il faudrait également considérer les managers de proximité comme les premiers acteurs de santé. Du boulot en perspective pour ces managers, chargés de toutes les responsabilités.

Enfin, et sans doute le point le plus novateur, il faut « restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail ». Il s’agit de « généraliser les espaces de discussion sur les pratiques professionnelles, sous la
forme de groupes de travail sur le métier ou sur le modèle des anciens cercles de qualité, afin de créer des lieux où développer un retour collectif sur le travail et sur la qualité du métier ». Où l’on retrouve un peu de l’ambition annoncée dans l’énumération des facteurs de stress.

Comme si le rapport avait été écrit à plusieurs mains.

Le rapport participera à l’élaboration du Plan santé au travail.

Elsa Fayner

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Publié dans : Actualité | Stress, santé

le 24/02/2010, par Elsa Fayner

1 commentaire

  • Bruno dit :

    La France a, juste après le Japon, le taux de suicide au travail le plus élevé au monde.

    Les trois moins élevés -dans l’ordre-? L’Italie, le Royaume-Uni et les Etats-Unis.

    Il ne s’agit donc pas d’un problème de mondialisation de l’économie -ou de sa « financiarisation »-, de toute évidence, contrairement à ce qu’on voudrait (?) nous faire croire, les pays anglo-saxons étant les plus « développés » en ce domaine.

    Quant à la quantité de travail (en heures) moyenne effectuée individuellement, ils sont assez largement devant nous…

    A mon avis? Essentiellement un manque de nature qualitative, lié au manque « d’esprit de consensus », de nature principalement culturelle (cf. en contre-exemples les pays du nord de l’Europe).

    Un exemple? Les Allemands ne travaillent pas plus, mais collectivement mieux (= esprit de consensus, auquel chacun, dans l’entreprise, s’astreint).

    De plus, la simple perspective que le chômage signifie statistiquement environ un an et demi sans travail EN MOYENNE pousse à « accepter » de se faire individuellement dévaloriser par « un sous-chef de m… » (payé pour ça…), ce que ne manque pas à moyen terme d’avoir des conséquences -entre autres psycholigiques- plus que néfaste!

    Bref: on n’est pas « sorti de l’auberge »…

    En tout cas: félicitations pour votre blog.

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