Et voilà le travail

Chroniques de l'humain en entreprise Le blog de Rozenn Le Saint, créé par Elsa Fayner.

Comment travaillera-t-on en 2020? 1 commentaire

liaisonssocialesComment allons-nous travailler demain ? À l’occasion de son numéro 100, qui marque dix ans de présence en kiosques, le mensuel Liaisons sociales magazine publie une enquête sur « Le travail dans 10 ans ». 23 pages d’enquête sur la façon dont nous allons travailler en 2020.

Des salariés baladeurs, des entreprises écolos

Quelques certitudes, d’abord, pour les auteurs de l’enquête : deux évolutions majeures vont dicter nos conditions de travail.
À commencer par la révolution des nouvelles technologies. Les réseaux sociaux vont continuer à bousculer les hiérarchies, et le recrutement. Tandis que les salariés nomades et hyperconnectés seront devenus la norme.
Deuxièmement, après la crise économique, la contrainte écologique va également peser sur les choix et les stratégies des entreprises.

Des salariés nomades hyperconnectés

Télétravail, webconférence, management à distance… Les salariés peuvent maintenant travailler n’importe où, leur présence au bureau n’est plus techniquement nécessaire. Jusqu’où la tendance va-t-elle se répandre ? Comment entretenir le sentiment d’appartenance sans se voir ? Comment donner du sens au travail ainsi morcelé ? Cette gestion des relations à distance ne deviendra-t-elle pas une nouvelle source de stress ? De nouvelles règles suffiront-elles à y remédier ?

Premier constat : le télétravail, longtemps vanté sans être beaucoup pratiqué, devrait enfin se répandre. Aujourd’hui, 14 millions de salariés sont concernés en Europe, contre 4,5 millions en 2002. En France, 7% de la population active télétravaille, pour 25% aux Etats-Unis. Et, pour nombre d’experts, la crise actuelle et la nécessité pour les entreprises de comprimer leurs coûts vont accentuer la tendance.
Le leader mondial des centres d’appels, Teleperformance, annonce le développement du travail à domicile pour ses salariés, qui pourront continuer à répondre aux clients, à être écoutés et coachés par les superviseurs, le tout à distance (lire le communiqué de presse de Teleperformance). Ils pourront même se retrouver entre eux sur une île virtuelle façon Second Life, expliquent les journalistes Anne-Cécile Geoffroy et Florence Puyrabeau. Tandis que Michelin prévoit, par un accord, la possibilité de télétravailler deux jours par semaine, pour les salariés qui utilisent « un support informatisé », ont six mois d’ancienneté, et travaillent 80% d’un temps plein minimum.

Pour tenir compte de ces nouveaux modes de travail, les espaces évoluent, même à l’intérieur de l’entreprise : pas de bureaux attitrés chez Cisco par exemple, mais de longues tables sans séparation, équipées pour brancher l’ordinateur, et qu’il n’est pas possible de réserver. Chez chez Steelcase, on parle de « we space », « des espaces ouverts, flexibles et davantage collaboratifs » : ce n’est pas un open space, car il existe des salles de réunion et des bureaux pour s’isoler. Voir le témoignage de Michel, sur le blog.
Ce qui n’est pas sans poser problème, comme chez Renault, où les salariés craignent des dérives, et ont décidé d’édicter des chartes qui « réglementent » l’utilisation des espaces de travail et des outils pédagogiques : interdit de forcer un salarié à répondre à un e-mail du dimanche soir par exemple. Enfin, l’idée est de conserver malgré tout un lien physique, sous forme de réunion hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise.

Pour aller plus loin, sur le télétravail:

Sur le développement des vidéoconférences, lire l’article du New-York Times, « A Meeting in New York? Can’t We Videoconference? ».

Un temps de travail de plus en plus individualisé

Cette évolution devrait accentuer la tendance actuelle à l’individualisation des objectifs, des tâches, des emplois du temps, des contraintes, et des risques. Dans une interview réalisée par Anne Fairise, Jean-Yves Boulin, sociologue, estime qu’« à terme, chacun sera porteur de son temps de travail, dont la durée et l’organisation varieront sur la vie ».
Mais qui décidera du temps travaillé, l’employé ou l’employeur ? Pour qu’il y ait des garanties pour les salariés, et pas seulement une individualisation du temps de travail pour répondre aux besoins du marché, il faut que les outils qui existent en France (Compte Epargne Temps, DIF) soient enfin utilisés massivement. Car, pour l’instant, « la sécurisation des parcours professionnels demeure un slogan », pour Jean-Yves Boulin.

Une mobilité professionnelle plus égalitaire ?

Actuellement, les jeunes et les travailleurs « non-qualifiés » vivent les mobilités professionnelles de plein fouet. Tandis que les salariés en CDI cultivent une stabilité parmi les plus importantes d’Europe : 44% ont plus de dix ans d’ancienneté (Voir le livre de Christophe Ramaux, Éloge de la stabilité, et le rapport de Pierre Cahuc et Francis Kramarz, De la précarité à la mobilité: vers une Sécurité sociale professionnelle).
Or, transformations du marché du travail obligent (travail par projets, développement du modèle de l’intermittence, etc.), l’extension de la mobilité professionnelle est inéluctable, analyse Anne Farise.

Sera-t-elle mieux gérée qu’aujourd’hui ? « Dans le scénario noir, où coexistent des pénuries de main-d’œuvre et un chômage élevé, la situation des moins diplômés s’aggrave, surtout pour les jeunes hommes, avec un risque d’enfermement dans le chômage, ou les emplois précaires », prévient Yves Chassard, chef du département travail du CAS. À moins d’une action volontaire de l’État et des partenaires sociaux pour «favoriser les mobilités qualifiantes ».

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